- Sozialversicherung
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Inhaltsübersicht
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9.6.2026
Mindestlöhne in der Altenpflege werden erneut erhöht
Zum 1. Juli 2026 steigen die Mindestlöhne in der Altenpflege. Für kommendes Jahr ist zu 1. Juli eine weitere Erhöhung vorgesehen. Dies hat die Bundesregierung per Verordnung festgelegt.
Die Mindestlöhne in der Altenpflege werden in diesem und im nächsten Jahr jeweils zum 1. Juli steigen. Das hat die Bundesregierung per Siebter Pflegearbeitsbedingungenverordnung beschlossen und damit die Empfehlungen der Pflegekommission umgesetzt. Die Erhöhungen sind nach Qualifikationsstufen gestaffelt und gelten einheitlich im gesamten Bundesgebiet. Die Verordnung tritt am 1. Juli 2026 in Kraft und gilt bis 30. September 2028.
Neue Lohnhöhen
Für Pflegehilfskräfte steigen die Mindestlöhne zum 1. Juli 2026 auf 16,52 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 17,80 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,03 Euro. Aktuell beträgt der Mindestlohn für Pflegehilfskräfte 16,10 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,35 Euro und für Pflegefachkräfte 20,50 Euro.
Urlaubsanspruch bleibt
Der zusätzliche Urlaubsanspruch über den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen hinaus soll für Beschäftigte in der Altenpflege weiterhin 9 Tage pro Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche betragen.
Weitere Erhöhung für 2027 geplant
Ab dem 1. Juli 2027 sollen die Mindestlöhne für Pflegehilfskräfte auf 16,95 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 18,26 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,58 Euro steigen.
Betroffener Personenkreis
In Deutschland arbeiten rund 1,3 Millionen Beschäftigte in Einrichtungen, die unter den Pflegemindestlohn fallen. In Privathaushalten ist der spezielle Pflegemindestlohn nicht anwendbar; dort gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Die Pflegekommission legt alle zwei Jahre eine Empfehlung zur künftigen Höhe des Mindestlohns vor. Ihre Empfehlungen orientieren sich an der Tarifentwicklung und der wirtschaftlichen Lage im Land.
8.6.2026
Elterngeld 2025: Weniger Bezieher, mehr ElterngeldPlus
Die Inanspruchnahme von Elterngeld sinkt weiter. Der Anteil der Beziehenden von Elterngeld-Plus steigt. Darüber hat das Statistische Bundesamt informiert.
Im Jahr 2025 haben knapp 1,61 Millionen Frauen und Männer in Deutschland Elterngeld erhalten. Das waren 3,7 Prozent weniger als im Jahr 2024. Damit sank die Zahl der Elterngeldbezieher im vierten Jahr in Folge und lag 13,9 Prozent niedriger als 2021. Diese Entwicklung spiegelt auch den Rückgang der Geburten in den vergangenen Jahren wider.
ElterngeldPlus gewinnt an Bedeutung
Immer stärker nachgefragt wird das ElterngeldPlus, das bei Teilzeittätigkeit gezahlt wird. 648.000 Bezieher von Elterngeld planten im Jahr 2025 die Inanspruchnahme von ElterngeldPlus. Insgesamt betrug der Anteil von ElterngeldPlus damit 40,3 Prozent (2024: 36,7 Prozent). 2016, im ersten Jahr nach der Einführung des ElterngeldPlus, entschieden sich 20,1 Prozent der Mütter und 8,2 Prozent der Väter für ElterngeldPlus.
Väteranteil steigt – mit regionalen Unterschieden
Die durchschnittliche Dauer des geplanten Elterngeldbezugs lag bei den Frauen im Jahr 2025 unverändert bei 14,9 Monaten. Die von Männern angestrebte Bezugsdauer war mit durchschnittlich 3,8 Monaten deutlich kürzer und im Vergleich zu den vergangenen Jahren nahezu konstant (2024: 3,8 Monate; 2023: 3,7 Monate).
Fast konstant im Vergleich zum Vorjahr mit 25,9 Prozent war der Väteranteil beim Elterngeld (2024: 25,8 Prozent). Dieser ist seit 2015 von damals 20,9 Prozent kontinuierlich gestiegen. Spitzenreiter im Bundesländervergleich mit einem Väteranteil von 30,0 Prozent im Jahr 2025 war – wie im Vorjahr – Sachsen, gefolgt von Baden-Württemberg (28,0 Prozent) und Bayern (27,6 Prozent). Am niedrigsten war der Väteranteil 2025 – ebenfalls wie schon im Vorjahr – im Saarland (21,0 Prozent).
8.6.2026
Pflegereform: Auswirkungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
In der ersten Juni-Woche hat das Bundesministerium für Gesundheit den Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung der Pflegeversicherung veröffentlicht. Er enthält Planungen, die sich auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber auswirken können.
Folgende Änderungen sieht der Gesetzentwurf vor:
Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung
Die Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung soll ab 1. Januar 2027 von der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung entkoppelt und auf das Niveau der Jahresarbeitsentgeltgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung angehoben werden.
Anpassung des Beitragszuschlags für kinderlose Mitglieder
Zudem ist ab 1. Januar 2027 eine leichte Anhebung des Beitragszuschlags für kinderlose Arbeitnehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, geplant. Der Beitragszuschlag für Kinderlose soll von 0,6 auf 0,7 Prozent steigen.
Einschränkung der beitragsfreien Mitversicherung von Ehe- und Lebenspartnern
Analog zu der vorgesehenen Regelung in der gesetzlichen Krankenversicherung soll die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 1. Januar 2028 begrenzt werden. Sie soll ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten siebten Lebensjahr gelten sowie für Familien mit Kindern mit Behinderungen, mit zu pflegenden Angehörigen und nach Erreichen der Regelaltersgrenze. In allen anderen Fällen sollen Mitglieder, deren Ehepartner bislang beitragsfrei mitversichert sind, ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen zur Krankenversicherung und einen Beitragszuschlag in Höhe von 0,52 Prozent zur Pflegeversicherung zahlen. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt uneingeschränkt erhalten.
Einbeziehung geringfügig Beschäftigter in die Beitragspflicht der Pflegeversicherung
Ab 1. Januar 2027 soll eine Beitragspflicht für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse in der Pflegeversicherung eingeführt werden. Neben der geplanten Anhebung der Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung auf den allgemeinen Beitragssatz plus des durchschnittlichen Zusatzbeitrags wird diese anvisierte Änderung in der Pflegeversicherung in Summe zu spürbaren zusätzlichen finanziellen Belastungen für Arbeitgeber führen, die zwangsläufig Auswirkungen auf die Attraktivität geringfügiger Beschäftigung haben werden, wenn die Regelungen tatsächlich umgesetzt werden.
7.6.2026
Referentenentwurf: Jahressteuergesetz 2026
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat den Referentenentwurf für das Jahressteuergesetz 2026 veröffentlicht. Der Entwurf enthält auch Planungen für zahlreiche lohnsteuerliche Neuregelungen.
Arbeitgeber werden sich z. B. damit beschäftigen müssen, dass die Aufzeichnungs- und Übermittlungspflichten an die Finanzverwaltung ab 2028 erheblich ausgeweitet werden sollen. Dies gilt u. a. für den Bereich der Reisekosten oder die Mitteilung von steuerfrei geleisteten Kindergartenzuschüssen.
Verschärfung der Regelungen zur ersten Tätigkeitsstätte
Bei den Reisekosten droht darüber hinaus ab 2027 ohnehin eine wesentliche Verschärfung der Regelungen zum Vorliegen einer sog. ersten Tätigkeitsstätte.
In Bezug auf eine erste Tätigkeitsstätte setzt § 9 Absatz 4 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine dauerhafte Zuordnung des Arbeitnehmers zu dieser Tätigkeitsstätte durch entsprechende dienst- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen voraus. Der maßgebliche Zeitraum, nach dem von einer dauerhaften Zuordnung auszugehen ist und damit eine erste Tätigkeitsstätte vorliegen kann, soll für das Inland von 48 Monaten auf 24 Monate herabgesetzt werden.
Für das Ausland soll weiterhin ein Zeitraum von 48 Monaten gelten, da laut Gesetzesbegründung bei einem beruflich veranlassten Auslandseinsatz in der Regel das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres beendet oder an bestimmte Rahmenbedingungen angepasst werden könne. Im Inland könne sich der Arbeitnehmer leichter auf sich ändernde Verhältnisse einstellen und seine privaten und beruflichen Interessen entsprechend anpassen.
Für die Praxis ist schon jetzt zu bedenken, dass bei einer zeitlich vorgezogenen Annahme einer ersten Tätigkeitsstätte (24 Monate statt 48 Monate) Arbeitgeber ihren Mitarbeitern vielfach keine Reisekosten mehr steuerfrei zahlen dürfen.
Die parlamentarischen Beratungen zum Jahressteuergesetz 2026 in Bundestag und Bundesrat bleiben abzuwarten.
2.6.2026
Diskriminierung durch nicht geschlechtsneutrale Stellenanzeige
Vor dem Landesarbeitsgericht Hessen war die Entschädigungsklage eines abgelehnten Bewerbers erfolgreich. Der Arbeitgeber hatte die Stelle nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben.
Eine nicht gendergerechte Stellenanzeige stellt ein Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen hervor (LAG Hessen, Urteil vom 26.1.2026, 7 SLa 435/25). Außerdem zeigt das Urteil: Aus der Tatsache, dass sich ein Bewerber auf mehrere Stellen beworben und eine Vielzahl von gerichtlichen Entschädigungsverfahren durchgeführt hat, lässt sich nicht automatisch ein rechtsmissbräuchliches Verhalten ableiten.
Arbeitgeber wirft Bewerber Rechtsmissbrauch vor
Im vorliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stellenanzeige mit dem Titel „kaufmännische Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“ beworben. Die Stellenausschreibung enthielt im Fließtext keine geschlechtsspezifische Differenzierung hinsichtlich der Anforderungen oder die Ausgestaltung der Tätigkeit. Der Bewerber, der eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert hat, erhielt eine Absage. Er vertrat den Standpunkt, er sei wegen seines Geschlechts abgelehnt worden, und klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Aus der Stellenausschreibung ergebe sich unter Beachtung des § 11 AGG die Vermutung für eine Diskriminierung.
Der Arbeitgeber war der Meinung, der Bewerber habe rechtsmissbräuchlich gehandelt. Er unterstellte dem Mann, ein sogenannter AGG-Hopper zu sein, der sich ausschließlich beworben habe, um Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen geltend zu machen. Er bewerbe sich bundesweit systematisch auf Stellenanzeigen, die vermeintlich nicht geschlechtsneutral formuliert seien. Ziel dieses Vorgehens sei offenkundig nicht die Erlangung einer Arbeitsstelle, sondern ausschließlich die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen, argumentierte der Arbeitgeber. Es handele sich hierbei um ein etabliertes Geschäftsmodell des Klägers, das auf die Erzielung ungerechtfertigter Vermögensvorteile ausgerichtet sei. Außerdem führe der Kläger innerhalb eines überschaubaren Zeitraums gleich mehrere Verfahren zur Erlangung einer Entschädigung. Gegen eine Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche nach Ansicht des Arbeitgebers außerdem die Entfernung des Arbeitsplatzes zum Wohnort des Bewerbers. Der Kläger habe keinerlei Einzelheiten zu seiner Mobilität, zu etwaigen Umzugsplänen und Umzugsabsichten dargestellt.
LAG Hessen gibt dem Bewerber Recht
Das LAG Hessen gab jedoch dem Bewerber Recht und sprach ihm einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Nach Ansicht des Gerichts war die Stelle aufgrund ihrer Formulierung nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben. Dies gilt als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und führt gemäß § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Das heißt: Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass er nicht gegen die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz verstoßen hat. Dieser Nachweis ist dem Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Hessen nicht gelungen.
Den Einwand des Rechtsmissbrauchs ließ das Gericht hier nicht gelten. Rechtsmissbrauch sei dann anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr ausschließlich darum ging, den formalen Status des Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, um Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadenersatz geltend zu machen. Auf Rechtsmissbrauch könne nicht bereits geschlossen werden, wenn eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt, so das LAG Hessen. Nach Ansicht des Gerichts spricht ein solches Verhalten nicht zwingend gegen ein ernsthaftes Interesse an der jeweiligen Stelle. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.