Qualifizierungsgeld in der Praxis

Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat die ab dem 1. Januar 2026 geltenden Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten für beruflich und betrieblich veranlasste Auslandsdienstreisen bekannt gegeben (BMF, Schreiben vom 5.12.2025 – IV C 5 – S 2353/00094/007/012).

Bei eintägigen Reisen ins Ausland ist der entsprechende Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsorts im Ausland maßgebend. Bei mehrtägigen Reisen in verschiedenen Staaten gilt für die Ermittlung der Verpflegungspauschalen am An- und Abreisetag sowie an den Zwischentagen (Tage mit 24 Stunden Abwesenheit) insbesondere Folgendes:

• Bei der Anreise vom Inland in das Ausland oder vom Ausland in das Inland jeweils ohne Tätigwerden ist der entsprechende Pauschbetrag des Ortes maßgebend, der vor 24 Uhr Ortszeit erreicht wird.
• Bei der Abreise vom Ausland in das Inland oder vom Inland in das Ausland ist der entsprechende Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsorts maßgebend.
• Für die Zwischentage ist in der Regel der entsprechende Pauschbetrag des Ortes maßgebend, den der Arbeitnehmer vor 24 Uhr Ortszeit erreicht.

Änderungen gegenüber dem Vorjahr ergaben sich z.B. für die Länder Bulgarien, China, Irland, Israel, Litauen, Malta, die Niederlande, Rumänien oder die Schweiz.

Die Übersicht zu den Auslandspauschalen 2026 ist auf der Homepage des BMF abrufbar.

Eine Bonifikation, die bei Erreichen bestimmter Zielvorgaben gezahlt wird, darf vom Arbeitgeber gekürzt werden, wenn der Mitarbeiter im betreffenden Jahr in Elternzeit war. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Arbeitgeber dürfen eine betriebliche Leistungsprämie kürzen, wenn der betreffende Mitarbeiter in dem Zeitraum, für den die Prämie gezahlt wird, in Elternzeit war. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 2. Juli 2025, 10 AZR 119/24). Die Möglichkeit zur Kürzung der Prämie besteht demnach auch dann, wenn die vereinbarten Ziele erreicht bzw. übererfüllt wurden. 

Im vorliegenden Rechtsstreit ging es um eine variable Bonuszahlung („Produktionsvergütung“) für Außendienstmitarbeiter. Die Bonuszahlung wurde im Rahmen einer Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegt und wird für die Erreichung bestimmter vorgegebener Ziele gewährt. Einem Arbeitnehmer, der sich in 2022 für zwei Monate in Elternzeit befand, wurde die Bonuszahlung anteilig gekürzt. Dagegen klagte der Mitarbeiter. Er vertrat die Ansicht, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung. Er wies darauf hin, dass er seine Ziele im betreffenden Jahr übererfüllt habe. Der Arbeitnehmer argumentierte: Wäre die variable Vergütung zeitanteilig zu kürzen, hätten auch die ihm gesteckten Ziele im Hinblick auf die anstehende Elternzeit entsprechend gekürzt werden müssen, was nicht geschehen sei. Es sei davon auszugehen, dass er seine Ziele ohne die Elternzeit noch stärker übererfüllt hätte. 

Das BAG hat die Klage abgewiesen. Es stellte in seinem Urteil klar, dass das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht und dass für Zeiten ohne Arbeitsleistung der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt. Dieser Grundsatz ist auch im ruhenden Arbeitsverhältnis anwendbar. Dementsprechend ist die Kürzung einer Bonuszahlung aufgrund von Elternzeit erlaubt. Entgegen der Auffassung des Klägers werde der Arbeitgeber durch die anteilige Kürzung der variablen Vergütung „bei voller Zielerreichung“ auch nicht in ungerechtfertigter Weise bessergestellt, so das BAG. Aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich gerade nicht, dass es nur auf wirtschaftliche Erfolge, sprich das Erreichen der Ziele, ankommt. Auch der variable Produktionsvergütungsanteil sei arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet. Nach Auffassung des BAG wird im vorliegenden Fall nicht die Zielerreichung als solche vergütet, sondern die – kontinuierlich geschuldete – Arbeitsleistung, welche die Zielerreichung bedingt. 

Wenn Beschäftigte auf Anweisung des Arbeitgebers von einem festgelegten Treffpunkt aus zum konkreten Einsatzort fahren, ist diese Fahrtzeit als Arbeitszeit zu werten. Darüber hatte der EuGH zu entscheiden.

Mit Urteil vom 9. Oktober 2025, C‑110/24 haben die Richter des EuGH entschieden, dass die Fahrtzeit von einem vom Arbeitgeber festgelegten Sammelpunkt zur Einsatzstelle für alle mitfahrenden Beschäftigten als Arbeitszeit zu werten ist. 

Dem EuGH wurde ein Fall aus Spanien vorgelegt. Ein öffentliches Unternehmen im Bereich des Naturschutzes stellt seinen Beschäftigten für die Anfahrt in die Naturschutzgebiete Fahrzeuge zur Verfügung, mit denen sie von einem als „Stützpunkt“ bezeichneten Abfahrtsort zum jeweiligen Einsatzort fahren. Die Frage war nun, ob die Fahrtzeit vom Stützpunkt zum Einsatzort als Arbeitszeit zu werten ist. 

Beide wesentlichen Merkmale des Begriffs „Arbeitszeit“ sind nach Ansicht des EuGH im vorliegenden Fall erfüllt.
Zum ersten wesentlichen Merkmal, wonach der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen muss, hat der EuGH bereits früher entschieden. Danach üben Arbeitnehmer während ihrer Fahrt zwischen ihrem Wohnsitz und den Standorten ihrer Kunden ihre Tätigkeit aus bzw. nehmen Aufgaben wahr, da solche Fahrten das notwendige Mittel sind, um als Arbeitnehmer technische Leistungen bei den Kunden erbringen zu können. Nach Auffassung des EuGH ist dieses Merkmal auch bei Fahrten zwischen einem Stütz- bzw. Sammelpunkt  und der Einsatzstelle erfüllt. 

Auch das zweite wesentliche Merkmal des Begriffs „Arbeitszeit“, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, sah der EuGH hier als erfüllt an. Im vorliegenden Fall ist es so, dass die Arbeitnehmer bei ihren Fahrten zwischen dem Stützpunkt und dem Einsatzort dazu verpflichtet sind, den Weisungen ihres Arbeitgebers zu folgen. Der Arbeitgeber schreibt den Beschäftigten nämlich vor, sich zu einer festgelegten Uhrzeit am Stützpunkt, dessen genauen Standort er bestimmt, einzufinden, um von dort aus gemeinsam zum Einsatzort zu fahren. In diesem Fall haben die Arbeitnehmer während der Fahrzeit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sodass sie demnach ihrem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. 

Der GKV-Spitzenverband hat klargestellt, wie mit Verzinsungen von in Raten ausgezahlten kapitalisierten Versorgungsbezügen umzugehen ist.

Wird eine Betriebsrente als Kapitalabfindung in Raten ausgezahlt, ist dennoch als beitragspflichtige Einnahme der Gesamtbetrag der Kapitalabfindung monatlich mit 1/120 zu berücksichtigen. Eventuelle Verzinsungen der einzelnen Raten, auf die ein Anspruch nach Eintritt des Versorgungsfalls entsteht, bleiben hierbei unberücksichtigt.

In der Regel ist eine Verzinsung der Ratenzahlungen vereinbart. Dabei können feststehende (für die einzelnen Raten jedoch unter Umständen unterschiedliche) Zinssätze oder variable (zum Beispiel an marktübliche Guthabenzinsen gekoppelte) Zinssätze Anwendung finden. Denkbar ist auch, dass separat ausgewiesene Erhöhungsbeträge in absoluter Höhe oder gleich erhöhte Ratenzahlungen (unter Einschluss von Erhöhungsbeträgen) vereinbart sind.

Der GKV-Spitzenverband hat mit Schreiben vom 23. September 2025 klargestellt, dass alle Beträge, die bei Eintritt des Versicherungsfalls im Zusammenhang mit der Kapitalabfindung oder Kapitalleistung zustehen und die sich zu diesem Zeitpunkt auch der Höhe nach bestimmen lassen, als beitragspflichtige Einnahme zu berücksichtigen sind.

Diese Definition umfasst im Fall einer Auszahlung in Raten weitere Erhöhungsbeträge in prozentualer oder absoluter Höhe, soweit sie sich zu dem genannten Zeitpunkt der Höhe nach bestimmen lassen.

Die Bestimmbarkeit der Höhe ist Voraussetzung dafür, dass der gesamte Zahlbetrag bereits zu diesem Zeitpunkt der Krankenkasse gemeldet werden kann. Das heißt umgekehrt, dass variable und zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls nicht feststehende Erhöhungsbeträge (in der Regel dann variable Zinssätze, zum Beispiel orientiert am jeweils geltenden Einlagen-Zinssatz der Europäischen Zentralbank) nicht in die Kapitalabfindung/-leistung als beitragspflichtige Einnahmen einfließen. Ist der Zinssatz grundsätzlich variabel, aber ein bestimmter konstanter Wert für eine Mindestverzinsung festgelegt, sind die daraus resultierenden Mindestzinsen in die beitragspflichtige Einnahme einzubeziehen, da sie bereits von vornherein bestimmbar sind.

Eine neue Studie zeigt, dass der Ost-West-Unterschied bei den Löhnen in Deutschland deutlich gesunken ist. Jedoch verdienen Beschäftigte in Ostdeutschland durchschnittlich immer noch weniger als die Arbeitnehmer im Westen.

Seit 2012 ist der Ost-West-Lohnunterschied deutlich gesunken. Das zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach sind die Löhne in Ostdeutschland stärker gestiegen als in den westlichen Bundesländern. Der Studie zufolge lag der Gehaltsunterschied zwischen Ost und West in 2012 noch bei 26 Prozent, in 2024 bei 14 Prozent. In den neuen Bundesländern verdienten sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte 2024 im Mittel 3.539 Euro monatlich und damit 578 Euro weniger als Beschäftigte im Westen, die im Mittel 4.117 Euro verdienten. 

Die Lohnlücke ist bei Jobs auf Helferniveau am kleinsten: Vollzeitbeschäftigte, die eine Helfertätigkeit ausüben, verdienten in 2024 im Osten knapp 10 Prozent weniger als im Westen. „Beschäftigte in Ostdeutschland und in Helfertätigkeiten profitieren besonders vom Mindestlohn, da er dort wegen der niedrigen Löhne stärker greift“, erklärt IAB-Forscher Holger Seibert. Bei Berufen auf Spezialisten-Niveau dagegen beträgt der Ost-West-Lohnabstand 16 Prozent. 

Außerdem zeigt die Studie: Vor allem in der Industrie verdienen Beschäftigte im Westen deutlich mehr, insbesondere im Kraftfahrzeugbau und im Maschinenbau. Dort beträgt die Lohnlücke 29 Prozent bzw. 26 Prozent. Deutlich kleiner ist die Ost-West-Lohnlücke hingegen in der öffentlichen Verwaltung oder im Pflegebereich mit 5 Prozent bzw. 4 Prozent. In den Branchen Informationsdienstleistungen sowie Erziehung und Unterricht erzielen Vollzeitbeschäftigte im Osten im Mittel sogar leicht höhere Entgelte als Beschäftigte im Westen.