BKK News

Bei eintägigen Reisen ins Ausland ist der entsprechende Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsorts im Ausland maßgebend. Bei mehrtägigen Reisen in verschiedenen Staaten gilt für die Ermittlung der Verpflegungspauschalen am An- und Abreisetag sowie an den Zwischentagen (Tage mit 24 Stunden Abwesenheit) insbesondere Folgendes:

• Bei der Anreise vom Inland in das Ausland oder vom Ausland in das Inland jeweils ohne Tätigwerden ist der entsprechende Pauschbetrag des Ortes maßgebend, der vor 24 Uhr Ortszeit erreicht wird.
• Bei der Abreise vom Ausland in das Inland oder vom Inland in das Ausland ist der entsprechende Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsorts maßgebend.
• Für die Zwischentage ist in der Regel der entsprechende Pauschbetrag des Ortes maßgebend, den der Arbeitnehmer vor 24 Uhr Ortszeit erreicht.

Änderungen gegenüber dem Vorjahr ergaben sich z.B. für die Länder Bulgarien, China, Irland, Israel, Litauen, Malta, die Niederlande, Rumänien oder die Schweiz.

Die Übersicht zu den Auslandspauschalen 2026 ist auf der Homepage des BMF abrufbar.

Arbeitgeber dürfen eine betriebliche Leistungsprämie kürzen, wenn der betreffende Mitarbeiter in dem Zeitraum, für den die Prämie gezahlt wird, in Elternzeit war. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 2. Juli 2025, 10 AZR 119/24). Die Möglichkeit zur Kürzung der Prämie besteht demnach auch dann, wenn die vereinbarten Ziele erreicht bzw. übererfüllt wurden. 

Im vorliegenden Rechtsstreit ging es um eine variable Bonuszahlung („Produktionsvergütung“) für Außendienstmitarbeiter. Die Bonuszahlung wurde im Rahmen einer Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegt und wird für die Erreichung bestimmter vorgegebener Ziele gewährt. Einem Arbeitnehmer, der sich in 2022 für zwei Monate in Elternzeit befand, wurde die Bonuszahlung anteilig gekürzt. Dagegen klagte der Mitarbeiter. Er vertrat die Ansicht, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung. Er wies darauf hin, dass er seine Ziele im betreffenden Jahr übererfüllt habe. Der Arbeitnehmer argumentierte: Wäre die variable Vergütung zeitanteilig zu kürzen, hätten auch die ihm gesteckten Ziele im Hinblick auf die anstehende Elternzeit entsprechend gekürzt werden müssen, was nicht geschehen sei. Es sei davon auszugehen, dass er seine Ziele ohne die Elternzeit noch stärker übererfüllt hätte. 

Das BAG hat die Klage abgewiesen. Es stellte in seinem Urteil klar, dass das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht und dass für Zeiten ohne Arbeitsleistung der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt. Dieser Grundsatz ist auch im ruhenden Arbeitsverhältnis anwendbar. Dementsprechend ist die Kürzung einer Bonuszahlung aufgrund von Elternzeit erlaubt. Entgegen der Auffassung des Klägers werde der Arbeitgeber durch die anteilige Kürzung der variablen Vergütung „bei voller Zielerreichung“ auch nicht in ungerechtfertigter Weise bessergestellt, so das BAG. Aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich gerade nicht, dass es nur auf wirtschaftliche Erfolge, sprich das Erreichen der Ziele, ankommt. Auch der variable Produktionsvergütungsanteil sei arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet. Nach Auffassung des BAG wird im vorliegenden Fall nicht die Zielerreichung als solche vergütet, sondern die – kontinuierlich geschuldete – Arbeitsleistung, welche die Zielerreichung bedingt. 

Mit Urteil vom 9. Oktober 2025, C‑110/24 haben die Richter des EuGH entschieden, dass die Fahrtzeit von einem vom Arbeitgeber festgelegten Sammelpunkt zur Einsatzstelle für alle mitfahrenden Beschäftigten als Arbeitszeit zu werten ist. 

Dem EuGH wurde ein Fall aus Spanien vorgelegt. Ein öffentliches Unternehmen im Bereich des Naturschutzes stellt seinen Beschäftigten für die Anfahrt in die Naturschutzgebiete Fahrzeuge zur Verfügung, mit denen sie von einem als „Stützpunkt“ bezeichneten Abfahrtsort zum jeweiligen Einsatzort fahren. Die Frage war nun, ob die Fahrtzeit vom Stützpunkt zum Einsatzort als Arbeitszeit zu werten ist. 

Beide wesentlichen Merkmale des Begriffs „Arbeitszeit“ sind nach Ansicht des EuGH im vorliegenden Fall erfüllt.
Zum ersten wesentlichen Merkmal, wonach der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen muss, hat der EuGH bereits früher entschieden. Danach üben Arbeitnehmer während ihrer Fahrt zwischen ihrem Wohnsitz und den Standorten ihrer Kunden ihre Tätigkeit aus bzw. nehmen Aufgaben wahr, da solche Fahrten das notwendige Mittel sind, um als Arbeitnehmer technische Leistungen bei den Kunden erbringen zu können. Nach Auffassung des EuGH ist dieses Merkmal auch bei Fahrten zwischen einem Stütz- bzw. Sammelpunkt  und der Einsatzstelle erfüllt. 

Auch das zweite wesentliche Merkmal des Begriffs „Arbeitszeit“, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, sah der EuGH hier als erfüllt an. Im vorliegenden Fall ist es so, dass die Arbeitnehmer bei ihren Fahrten zwischen dem Stützpunkt und dem Einsatzort dazu verpflichtet sind, den Weisungen ihres Arbeitgebers zu folgen. Der Arbeitgeber schreibt den Beschäftigten nämlich vor, sich zu einer festgelegten Uhrzeit am Stützpunkt, dessen genauen Standort er bestimmt, einzufinden, um von dort aus gemeinsam zum Einsatzort zu fahren. In diesem Fall haben die Arbeitnehmer während der Fahrzeit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sodass sie demnach ihrem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. 

Wird eine Betriebsrente als Kapitalabfindung in Raten ausgezahlt, ist dennoch als beitragspflichtige Einnahme der Gesamtbetrag der Kapitalabfindung monatlich mit 1/120 zu berücksichtigen. Eventuelle Verzinsungen der einzelnen Raten, auf die ein Anspruch nach Eintritt des Versorgungsfalls entsteht, bleiben hierbei unberücksichtigt.

In der Regel ist eine Verzinsung der Ratenzahlungen vereinbart. Dabei können feststehende (für die einzelnen Raten jedoch unter Umständen unterschiedliche) Zinssätze oder variable (zum Beispiel an marktübliche Guthabenzinsen gekoppelte) Zinssätze Anwendung finden. Denkbar ist auch, dass separat ausgewiesene Erhöhungsbeträge in absoluter Höhe oder gleich erhöhte Ratenzahlungen (unter Einschluss von Erhöhungsbeträgen) vereinbart sind.

Der GKV-Spitzenverband hat mit Schreiben vom 23. September 2025 klargestellt, dass alle Beträge, die bei Eintritt des Versicherungsfalls im Zusammenhang mit der Kapitalabfindung oder Kapitalleistung zustehen und die sich zu diesem Zeitpunkt auch der Höhe nach bestimmen lassen, als beitragspflichtige Einnahme zu berücksichtigen sind.

Diese Definition umfasst im Fall einer Auszahlung in Raten weitere Erhöhungsbeträge in prozentualer oder absoluter Höhe, soweit sie sich zu dem genannten Zeitpunkt der Höhe nach bestimmen lassen.

Die Bestimmbarkeit der Höhe ist Voraussetzung dafür, dass der gesamte Zahlbetrag bereits zu diesem Zeitpunkt der Krankenkasse gemeldet werden kann. Das heißt umgekehrt, dass variable und zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls nicht feststehende Erhöhungsbeträge (in der Regel dann variable Zinssätze, zum Beispiel orientiert am jeweils geltenden Einlagen-Zinssatz der Europäischen Zentralbank) nicht in die Kapitalabfindung/-leistung als beitragspflichtige Einnahmen einfließen. Ist der Zinssatz grundsätzlich variabel, aber ein bestimmter konstanter Wert für eine Mindestverzinsung festgelegt, sind die daraus resultierenden Mindestzinsen in die beitragspflichtige Einnahme einzubeziehen, da sie bereits von vornherein bestimmbar sind.

Seit 2012 ist der Ost-West-Lohnunterschied deutlich gesunken. Das zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach sind die Löhne in Ostdeutschland stärker gestiegen als in den westlichen Bundesländern. Der Studie zufolge lag der Gehaltsunterschied zwischen Ost und West in 2012 noch bei 26 Prozent, in 2024 bei 14 Prozent. In den neuen Bundesländern verdienten sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte 2024 im Mittel 3.539 Euro monatlich und damit 578 Euro weniger als Beschäftigte im Westen, die im Mittel 4.117 Euro verdienten. 

Die Lohnlücke ist bei Jobs auf Helferniveau am kleinsten: Vollzeitbeschäftigte, die eine Helfertätigkeit ausüben, verdienten in 2024 im Osten knapp 10 Prozent weniger als im Westen. „Beschäftigte in Ostdeutschland und in Helfertätigkeiten profitieren besonders vom Mindestlohn, da er dort wegen der niedrigen Löhne stärker greift“, erklärt IAB-Forscher Holger Seibert. Bei Berufen auf Spezialisten-Niveau dagegen beträgt der Ost-West-Lohnabstand 16 Prozent. 

Außerdem zeigt die Studie: Vor allem in der Industrie verdienen Beschäftigte im Westen deutlich mehr, insbesondere im Kraftfahrzeugbau und im Maschinenbau. Dort beträgt die Lohnlücke 29 Prozent bzw. 26 Prozent. Deutlich kleiner ist die Ost-West-Lohnlücke hingegen in der öffentlichen Verwaltung oder im Pflegebereich mit 5 Prozent bzw. 4 Prozent. In den Branchen Informationsdienstleistungen sowie Erziehung und Unterricht erzielen Vollzeitbeschäftigte im Osten im Mittel sogar leicht höhere Entgelte als Beschäftigte im Westen.

Seit dem 1. Juli 2023 erfolgt eine Beitragsdifferenzierung bei der Pflegeversicherung nach der Zahl der berücksichtigungsfähigen Kinder. Eltern erhalten ab dem zweiten Kind einen Abschlag von 0,25 Prozentpunkten je Kind auf den Beitragssatz zur sozialen Pflegeversicherung, höchstens 1,0 Prozentpunkte.

Zur lohnsteuerlichen Umsetzung wurde § 39b EStG ab dem 1. Januar 2024 angepasst, um bei der Ermittlung der Vorsorgepauschale den verminderten Beitragssatz zu berücksichtigen.

Seit dem 1. Juli 2025 steht ein digitales Datenaustauschverfahren (DaBPV) zur Verfügung, das die automatische Ermittlung der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder und die Anwendung der zutreffenden Beitragssätze in der Pflegeversicherung sicherstellt.

Arbeitgeber müssen den Initialabruf über das DaBPV für Beschäftigte, die schon vor dem 1. Juli 2025 bei ihnen beschäftigt waren, spätestens bis zum 31. Dezember 2025 vornehmen.

Hat der Arbeitgeber bislang eine unzutreffende Anzahl der Kinder bei der Ermittlung des Beitrags zur sozialen Pflegeversicherung berücksichtigt, wird er vom Sozialversicherungsträger gegebenenfalls zu einer rückwirkenden Korrektur des Pflegeversicherungsbeitrags nach dem PUEG ab dem Jahr 2023 verpflichtet.

In diesen Fällen sind für die Jahre 2023 und 2024 keine Änderungen im Lohnsteuerabzugsverfahren vorzunehmen. Eine Anzeigepflicht des Arbeitgebers besteht insoweit nicht. Entsprechendes gilt für das Jahr 2025, wenn eine Änderung des Lohnsteuerabzugs aufgrund der Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung nicht mehr zulässig ist.

Die im Rahmen einer rückwirkenden Korrektur verrechneten bzw. erstatteten Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung sind im Kalenderjahr der Verrechnung bzw. Erstattung von den in Zeile 26 der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung bzw. besonderen Lohnsteuerbescheinigung einzutragenden Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung abzuziehen.

Die Regelung, wonach Kurzarbeitergeld für bis zu 24 Monate in Anspruch genommen werden kann, soll bis zum 31.12.2026 gelten. Eine entsprechende Verordnung soll noch im Dezember 2025 beschlossen werden. Normalerweise können Betriebe für höchstens 12 Monate Kurzarbeitergeld beziehen. Aufgrund einer Sonderregelung hatten Unternehmen jedoch bereits in 2025 die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung soll nun auch im kommenden Jahr fortbestehen. Damit reagiert die Bundesregierung auf die weiterhin schwierige wirtschaftliche Lage in Deutschland.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld bleiben unverändert. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Dabei muss der Arbeitsausfall entweder auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar ist. Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn der Arbeitsausfall dazu führt, dass bei mindestens einem Drittel der im Betrieb Beschäftigten ein Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent im Monat vorliegt. 

Eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach den Beschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, ohne dass die jeweils individuelle Arbeitszeit berücksichtigt wird, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigte. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 118/23). 

Die Benachteiligung könne für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde, so das BAG. Weiter entschied das Gericht: Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

In dem Rechtsstreit ging es um eine Regelung im Manteltarifvertrag für Beschäftigte im bayerischen Groß- und Außenhandel. Der Manteltarifvertrag sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Er enthält außerdem eine Regelung, wonach bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen ist und ab der 41. Wochenstunde 25 Prozent zusätzlich zu vergüten sind. Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, fühlte sich durch die tarifliche Regelung gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Er berief sich auf § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Daraus leitete der Mitarbeiter ab, er könne einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite. 

Nachdem Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, bekam der Mann vor dem BAG Recht. Durch die Regelung, die für Teilzeitbeschäftigte keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht, würden Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Die Regelung sei insoweit nichtig. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung sei nicht gegeben, befand das BAG. Die Zuschlagsregelung lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nach Auffassung des BAG nicht hinreichend Rechnung. Gemäß dem Urteil steht Teilzeitbeschäftigten deshalb der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur tariflichen Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

Das hat das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 6. November 2025 entschieden (Aktenzeichen: L 3 U 42/24). In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Arbeitnehmer, der als Fahrer eines Abschleppdienstes beschäftigt war. Er übernahm von zu Hause aus die Rufbereitschaft für etwaige Noteinsätze. In einer Nacht wurde er zu einem Einsatz gerufen. Auf der Treppe innerhalb des von ihm bewohnten Mehrfamilienhauses stolperte er über einen dort liegenden Backstein und stürzte mehrere Treppenstufen hinab. Dabei zog er sich unter anderem eine Gehirnerschütterung zu und musste rund eine Woche lang stationär im Krankenhaus behandelt werden.

Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Die hiergegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht Berlin blieb ohne Erfolg. Auch das LSG hat die Anerkennung eines Arbeitsunfalls abgelehnt. Das Heruntergehen der Treppe im Mehrfamilienhaus habe nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit der versicherten, beruflichen Tätigkeit des Klägers gestanden. Die berufliche Tätigkeit beginne nach Auffassung des LSG erst dann, wenn die Außentür des Wohngebäudes durchschritten werde. Erst dann werde der nicht versicherte, häusliche Lebensbereich verlassen und der versicherte Arbeitsweg begonnen. Im Interesse der Rechtssicherheit sei diese, an objektive Merkmale anknüpfende und leicht feststellbare Grenze bewusst starr zu ziehen.

Etwas anderes gelte nach Ansicht des LSG nur, wenn sich die Arbeitsstätte wie beim Homeoffice selbst im häuslichen Bereich befinde und sich der Unfall auf einem beruflich veranlassten Weg innerhalb des Hauses ereignet. Eine (nächtliche) Rufbereitschaft zu Hause begründe aber keine Tätigkeit im Sinne eines Homeoffice.

Macht ein Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben bei der Dokumentation seiner Arbeitszeit, rechtfertigt dies eine Kündigung seitens des Arbeitgebers. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hervor (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. September 2025, 5 SLa 9/25). Das Gericht stellte klar, dass sowohl der vorsätzliche Missbrauch von Stempeluhren als auch das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen von Formularen zur Dokumentation der Arbeitszeit einen Kündigungsgrund darstellen. 

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch darstellt, wenn ein Arbeitnehmer die zum Nachweis der geleisteten Arbeitszeit zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch ausstellt. Der Arbeitnehmer verstößt nach LAG-Ansicht damit in erheblicher Weise gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

Im vorliegenden Fall gab das Gericht einem Arbeitgeber Recht, der einer Mitarbeiterin gekündigt hatte. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die Arbeitnehmerin im Oktober 2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen ließ und dadurch vorgetäuscht hat, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Nach Auffassung des Gerichts hat sie dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen. 

Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen, befand das LAG. Dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Nach Ansicht des Gerichts ist im vorliegenden Fall das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu gewichten als das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen. 

Für den Veranlagungszeitraum 2026 hat das Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren am 1. November 2025 begonnen. Das frühere Startdatum 1. Oktober ist entfallen.

Der Antrag muss bis spätestens 30. November 2026 beim Finanzamt gestellt werden. Danach kann eine Steuerermäßigung nur noch im Rahmen einer Einkommensteuererklärung 2026 berücksichtigt werden.

Zum Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung gehören:

• der Hauptvordruck für die allgemeinen Angaben, die Lohnsteuer-Ermäßigung im vereinfachten Verfahren sowie die Übertragung eines Freibetrags/Hinzurechnungsbetrags
• und ggf. Anlagen für Kinder, Werbungskosten, Sonderausgaben/außergewöhnliche Belastungen sowie haushaltsnahe Aufwendungen oder energetische Maßnahmen.

Der Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung wurde um die „Anlage Steuerklassenwechsel“ und die „Anlage elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale – ELStAM“ erweitert und in „Antrag auf Lohnsteuer-Ermäßigung und zu den Lohnsteuerabzugsmerkmalen“ umbenannt.

Arbeitnehmer können einen Freibetrag für einen Zeitraum von längstens zwei Kalenderjahren bei ihrem Wohnsitzfinanzamt beantragen.

Ein im Lohnsteuer-Ermäßigungsverfahren 2026 neu eingetragener Freibetrag gilt mit Wirkung ab dem 1. Januar 2026 und dann längstens bis Ende 2027. In Zeile 4 des Hauptvordrucks ist dazu das Ankreuzfeld „Ich beantrage eine zweijährige Gültigkeit des Freibetrags“ für die antragstellende Person beziehungsweise den Ehepartner vorgesehen.

Es ist auch möglich, den Freibetrag nur für ein Jahr zu beantragen oder einen beantragten Freibetrag später wieder zu ändern.

Zu beachten ist, dass der die Werbungskosten abdeckende Arbeitnehmer-Pauschbetrag in Höhe von 1.230 Euro vom Arbeitgeber bereits beim Lohnsteuereinbehalt berücksichtigt wird.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Altenpflege gilt ein spezieller Pflege-Mindestlohn. Bis zum 1. Juli 2027 sollen die Mindestlöhne für Pflegekräfte in Deutschland in zwei Schritten steigen. Darauf hat sich die zuständige Pflegekommission geeinigt. 

Für Pflegehilfskräfte empfiehlt die Pflegekommission eine Anhebung von aktuell 16,10 Euro pro Stunde auf 16,52 Euro ab dem 1. Juli 2026 und auf 16,95 Euro ab dem 1. Juli 2027. Für qualifizierte Pflegehilfskräfte ist eine Erhöhung von aktuell 17,35 Euro auf 17,80 Euro ab dem 1. Juli 2026 und auf 18,26 Euro ab dem  1. Juli 2027 vorgesehen. 

Für Pflegefachkräfte, für die derzeit ein Mindestlohn von 20,50 Euro pro Stunde gilt, schlägt die Pflegekommission eine Anhebung auf 21,03 Euro ab dem 1. Juli  2026 und auf 21,58 Euro ab dem 1. Juli  2027 vor. 

Außerdem empfiehlt die Pflegekommission, dass Beschäftigte in der Altenpflege weiterhin einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus bekommen sollen. Es soll 9 Tage zusätzlichen Urlaub pro Kalenderjahr geben (bei einer 5-Tage-Woche). Die Pflegekommission hat sich dabei für eine Laufzeit bis zum 30. September 2028 ausgesprochen.

Rund 1,3 Millionen Beschäftigte in Deutschland arbeiten in Einrichtungen, die unter den Pflege-Mindestlohn fallen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales plant nun, auf Grundlage der Empfehlung der Pflegekommission die neuen Pflege-Mindestlöhne per Verordnung verbindlich festzusetzen. 

Wird die Grenze unterschritten, tritt Krankenversicherungsplicht ein. Das betrifft Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt über der alten Grenze (73.800 Euro) und unter der ab 1. Januar 2026 maßgebenden Grenze (77.400 Euro).

Das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt für das Jahr 2026 ist in diesen Fällen vorausschauend per Prognose zu ermitteln beziehungsweise einzuschätzen. Entgeltveränderungen, zum Beispiel auch aufgrund von Tariferhöhungen, sind erst von dem Zeitpunkt an zu berücksichtigen, ab dem der Anspruch auf das veränderte Entgelt besteht.

Werden bislang privat krankenversicherte Arbeitnehmer kranken- und pflegeversicherungspflichtig, sind sie bei einer gesetzlichen Krankenkasse anzumelden.

Möglichkeit der Befreiung von der Versicherungspflicht

Arbeitnehmer, die wegen Änderung der Jahresarbeitsentgeltgrenze kranken- und pflegeversicherungspflichtig werden, können sich auf Antrag von der Versicherungspflicht befreien lassen. Die Befreiung von der Kranken- und Pflegeversicherungspflicht ist antragsgebunden. Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach Beginn der Krankenversicherungspflicht durch den Arbeitnehmer zu stellen. Er ist an die Krankenkasse zu richten, die im Falle des Bestehens von Kranken- und Pflegeversicherungspflicht zuständig wäre (Krankenkasse, bei der die Anmeldung erfolgt ist).

Solange der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Identifikationsmerkmale nicht mitteilt, kommt laut FG grundsätzlich die Steuerklasse VI zur Anwendung.

Darf der Arbeitgeber vorübergehend eine andere Steuerklasse anwenden, weil noch keine Identifikationsnummer zugeteilt wurde, ist unabhängig von einem Verschulden rückwirkend Steuerklasse VI anzuwenden, wenn die Identifikationsnummer nicht innerhalb von drei Monaten nachgereicht wird. Dies stellt das FG Niedersachsen mit dem jetzt rechtskräftig gewordenen Urteil vom 13. März 2024 klar.

Das FG folgert, dass § 39c Absatz 1 Satz 1 Einkommensteuergesetz (EStG) eine Rechtsfolgenverweisung sei. Danach müsse der Arbeitgeber die Lohnsteuer nach der Steuerklasse VI ermitteln, solange der Arbeitnehmer zum Zweck des Abrufs der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale die ihm zugeteilte Identifikationsnummer sowie den Tag der Geburt schuldhaft nicht mitteilt.

Das FG weist zudem darauf hin, dass in dem Erfordernis, zur Vermeidung der Steuerklasse VI eine Identifikationsnummer vorzulegen, keine mittelbare Diskriminierung ausländischer Arbeitnehmer gesehen wird. Im Urteilsfall ging es um die Lohnversteuerung von Arbeitnehmern aus Ungarn beziehungsweise Rumänien.

Allein im Gesundheitswesen blieben im Jahr 2024 über 46.000 Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte rechnerisch unbesetzt – mehr als in jeder anderen Branche. Das geht aus einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hervor. Demnach konnten in den zehn Branchen mit den größten Personalengpässen insgesamt über 260.000 Stellen rechnerisch nicht mit entsprechend qualifizierten Arbeitskräften besetzt werden. Im Gesundheitswesen fehlen vor allem Physiotherapeutinnen und- therapeuten, Pflegekräfte und zahnmedizinische Fachangestellte. 

Die zweitgrößte Fachkräftelücke besteht im Baugewerbe mit knapp 41.300 nicht besetzbaren Stellen. Besonders gefragt sind Fachkräfte für Bauelektrik sowie für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. An dritter Stelle folgt der Bereich „Öffentliche Verwaltung und Soziales“ mit mehr als 37.600 unbesetzten Stellen. Hier fehlen vor allem Fachkräfte in den Berufen der öffentlichen Verwaltung sowie in der Kinderbetreuung. 

„Zuletzt sind die Fachkräfteengpässe wegen der schwachen Konjunktur zurückgegangen – eine Entwarnung für den Arbeitsmarkt bedeutet das aber nicht“, sagt IW-Expertin Valeria Quispe. Besonders in wichtigen Versorgungsbereichen fehle weiterhin Personal, was auch im Alltag spürbar sei: „Engpässe im Gesundheitswesen führen zu langen Wartezeiten bei Terminen, fehlendes Personal im Baugewerbe bremst den Wohnungsbau“, so Quispe. Gezielte Fachkräftesicherung sei daher unverzichtbar. Dazu gelte es, Beschäftigte ohne Berufsabschluss gezielt für Aus- und Weiterbildung zu gewinnen, stärkere Anreize für ein längeres Erwerbsleben zu setzen und die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte zu fördern. 

Bei Arbeitnehmern, die ab dem 1. Januar 2026 gegen ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt innerhalb des Übergangsbereichs von 603,01 Euro (die untere Grenze ändert sich wegen der Anpassung der Geringfügigkeitsgrenze aufgrund der Mindestlohnerhöhung) bis 2.000,00 Euro beschäftigt sind, gelten für die Berechnung der Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung besondere Regelungen. Bei der Berechnung des vom Arbeitnehmer zu tragenden Beitragsanteils wird nicht das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt zugrunde gelegt. Es gilt eine reduzierte beitragspflichtige Einnahme, die mit dem sogenannten Faktor F ermittelt wird und dazu führt, dass die Arbeitnehmer geringere Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen haben als bei einer normalen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Auch für Arbeitgeber gilt seit dem 1. Oktober 2022 eine spezielle Berechnung zur Ermittlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge im Übergangsbereich.

Der Faktor F beträgt im Jahr 2025 0,6683, im Jahr 2026 0,6619. Die offizielle Bekanntgabe im Bundesanzeiger steht noch aus.

Die vereinfachte Formel zur Ermittlung des Gesamtbeitrags für 2026 lautet:
Beitragspflichtige Einnahme = 1,145937223 x AE - 291,8744452

Die vereinfachte Formel zur Ermittlung des Arbeitnehmeranteils für 2026 lautet:
Beitragspflichtige Einnahme = 1,431639227 x AE - 863,2784538

Hintergrund:
Der Faktor „F“ wird aus dem durchschnittlichen Gesamtsozialversicherungsbeitrag eines Kalenderjahres ermittelt und jedes Jahr neu bekanntgegeben.

Mit einem neuen Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung will die Bundesregierung verstärkt gegen Steuerhinterziehung und Schwarzarbeit vorgehen. Künftig soll die gezielte Bekämpfung der Schwarzarbeit auf weitere Branchen ausgeweitet werden. Neu in das Gesetz werden folgende Branchen aufgenommen: das Friseur- und Kosmetikgewerbe (Friseure, Barbershops, Kosmetik- und Nagelstudios) sowie plattformbasierte Lieferdienste. Die Forstwirtschaft und das Fleischerhandwerk werden dagegen aus dem Gesetz gestrichen. 

Außerdem wurde eine Stärkung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) beschlossen. Die FKS führt die Kontrollen im Bereich illegale Beschäftigung und Schwarzarbeit durch, um Sozialleistungsmissbrauch sowie Verstöße gegen faire Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen aufzudecken. Die Gesetzesänderung schafft nun die Rechtsgrundlage für den Einsatz digitaler und datengestützter Prüfungs- und Ermittlungsmethoden. Dies soll einen verbesserten Datenaustausch der FKS mit anderen Sicherheitsbehörden wie Polizei, Zoll- und Steuerfahndung ermöglichen. Künftig sollen große Datenmengen systematisch hinsichtlich bestehender Risiken für Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung ausgewertet werden können. Zudem werden die Mitwirkungspflichten für risikobehaftete Unternehmen und ihre Beschäftigten verschärft.

Darüber hinaus werden die Aufbewahrungsfristen für Buchungsbelege bei Banken, Versicherungen und Wertpapierinstituten dauerhaft auf zehn Jahre verlängert. Diese gesetzgeberische Maßnahme soll dazu beitragen, Steuerbetrug konsequent aufdecken und verfolgen zu können. Der Bundestag hat dem Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung bereits zugestimmt. Der Deutsche Bundesrat wird sich mit dem nicht zustimmungsbedürftigen Gesetzesvorhaben voraussichtlich in seiner letzten Plenarsitzung im Jahr 2025 am 19. Dezember befassen.

In den beiden am 13. November 2025 verhandelten Fällen ging es um Arbeitgeber, die ihren teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern als einzige Vergütung jeweils einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt haben. Auf den daraus entstehenden geldwerten Vorteil führten sie Sozialversicherungsbeiträge ab.

Im Rahmen von Betriebsprüfungen stellte die Deutsche Rentenversicherung Bund klar, dass Beiträge zur Sozialversicherung nachzuentrichten seien, weil der gesetzliche Mindestlohnanspruch durch die Überlassung eines Firmenwagens (noch) nicht erfüllt sei.

Das BSG bestätigte die Rechtsauffassung der Deutschen Rentenversicherung Bund. Ihr stehe nicht entgegen, dass bereits Sozialversicherungsbeiträge entrichtet wurden. Arbeitgeber müssen zusätzlich zu den wegen der Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Durch die Überlassung eines Firmenwagens wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt. Ein die vereinbarte Vergütung übersteigender Zufluss durch die Überlassung des Firmenwagens sei gegebenenfalls zwischen den Arbeitsvertragsparteien rückabzuwickeln, führe aber nicht zu einer Rechtswidrigkeit der Beitragsforderung (BSG, Urteil vom 13. November 2025, B12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23 R).

Gesetzliche Regelungen sorgen dafür, dass der Resturlaub während Mutterschutz und Elternzeit nicht verfällt. Dies gilt selbst dann, wenn ein Tarifvertrag einen Verfall des Resturlaubs vorsieht. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm hervor (LAG Hamm, Urteil vom 11. September 2025, 13 SLa 316/25). 

Im vorliegenden Fall kehrte eine Arbeitnehmerin nach mehr als zwei Jahren an den Arbeitsplatz zurück. Im Anschluss an ein Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft war sie in Mutterschutz und danach in Elternzeit. Nach ihrer Rückkehr verlangte sie vom Arbeitgeber die restlichen Urlaubstage, die sie vor Beginn des Beschäftigungsverbots nicht mehr hatte nehmen können. 

Der Arbeitgeber lehnte die Gewährung des Resturlaubs ab und berief sich dabei auf den geltenden Tarifvertrag. Dieser beinhaltet eine Klausel, wonach der Urlaub – im Fall der Übertragung auf das Folgejahr – in den ersten 4 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss. Weiter regelt der Tarifvertrag, dass der tarifliche Anteil des Urlaubsanspruchs verfällt, wenn er nicht im Übertragungszeitraum bis zum 30. April des Folgejahres genommen wird.

Das LAG Hamm gab der Klägerin Recht. Das Gericht begründete seine Entscheidung mit den Regelungen in § 24 Satz 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) und § 17 Abs. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), wonach bestehender Resturlaub während eines Beschäftigungsverbots bzw. während der Elternzeit erhalten bleibt und im Anschluss daran genommen werden kann. Nach Auffassung des LAG Hamm stellen diese Vorschriften keine Verlängerung des dreimonatigen Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetzes, sondern eine eigenständige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelung dar. § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG stellen somit sicher, dass der Urlaubsanspruch erhalten bleibt, und haben Vorrang vor der tarifvertraglichen Regelung. 

Vom Arbeitgeber gewährte Vorteile für das elektrische Aufladen eines (privaten) Elektrofahrzeugs oder Hybridelektrofahrzeugs im Betrieb des Arbeitgebers oder eines verbundenen Unternehmens und für die zeitweise zur privaten Nutzung überlassene betriebliche Ladevorrichtung sind gemäß § 3 Nr. 46 EStG von der Einkommensteuer befreit. Das BMF erläutert den Anwendungsbereich der Steuerbefreiungsvorschrift.

Der Arbeitgeber kann die Lohnsteuer für geldwerte Vorteile aus der Übereignung einer Ladevorrichtung sowie für Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für den Erwerb und für die Nutzung einer Ladevorrichtung pauschal mit 25 Prozent erheben. Allerdings müssen dafür die geldwerten Vorteile und Leistungen sowie die Zuschüsse zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.

Eine wesentliche Neuerung für die Praxis ist die Regelung zum Auslagenersatz für die im Zusammenhang mit einer Firmenwagennutzung beim Arbeitnehmer angefallenen Stromkosten. Bis einschließlich 2025 ist eine pauschale Erstattung im Rahmen von bestimmten Grenzen möglich. Ab 2026 ist nunmehr grundsätzlich unter Wegfall der bisherigen Pauschalen die Ermittlung der tatsächlichen Stromkosten, die im Zusammenhang mit der Firmenwagennutzung angefallen sind, erforderlich. Es bestehen jedoch keine Bedenken, eine sog. Strompreispauschale bei der Ermittlung der Höhe des möglichen Auslagenersatzes zugrunde zu legen.

Das BMF-Schreiben ist in allen offenen Fällen anzuwenden und ersetzt das BMF-Schreiben vom 29. September 2020.