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Wird ein Bewerber bei der Stellenbesetzung diskriminiert, kann er Schadensersatz fordern. Die Haftung  für Verdienstausfall entfällt jedoch, wenn kein Zurechnungszusammenhang mehr zwischen Benachteiligung und Schaden besteht – etwa weil der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und diese sich verfestigt hat (BAG, Urteil vom 10. September 2026, 8 AZR 153/25).

Anspruch auf Schadensersatz nach AGG

Im konkreten Fall klagte ein Bewerber auf den Ersatz eines Verdienstausfalls für die Jahre 2020 bis 2023. Zuvor hatte das Hessische Landesarbeitsgericht festgestellt,  dass der Arbeitgeber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen habe, die durch die unterlassene Einstellung vom 19. April 2009 entstanden sind. Das Gericht sah eine unzulässige Altersdiskriminierung im Rahmen eines Trainee-Programms. 

Verdienstausfall: Wann entfällt die Haftung?

Der Kläger forderte rund 236.000 Euro Schadensersatz wegen entgangenen Gewinns. Er vertrat den Standpunkt, aufgrund des genannten Feststellungsurteils sei der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihm für die Jahre 2020 bis 2023 die Differenz zwischen dem fiktiven Arbeitsentgelt, das er im Fall seiner Einstellung auf die im Jahr 2009 ausgeschriebene Stelle bezogen hätte, und seinem tatsächlich erzielten Erwerb auszugleichen. Wie bereits die Vorinstanzen wies auch das BAG diese Klage ab: Ein Zurechnungszusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfall besteht nicht mehr, wenn der Bewerber eine neue, angemessene Beschäftigung aufgenommen und über mehrere Jahre ausgeübt hat. Die weitere berufliche Entwicklung sei dann dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen – nicht der ursprünglichen Benachteiligung. 

Berufliche Entwicklung als allgemeines Lebensrisiko

Gemäß dem BAG-Urteil sind die vom Kläger geltend gemachten Verdienstausfallschäden nicht erstattungsfähig. Er hatte bereits vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit aufgenommen und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre ausgeübt. Aufgrund dessen ist nach BAG-Auffassung davon auszugehen, dass seine weitere berufliche Entwicklung nicht mehr der Benachteiligung bei der Einstellung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen ist.
 

Der Abgabesatz wurde 2026 wegen der insgesamt schwachen Wirtschaftslage im Vergleich zu den Vorjahren von 5,0 auf 4,9 Prozent reduziert. Ab Januar 2027 liegt er wieder auf dem Niveau der Vorjahre von 2023 bis 2025. Die entsprechende Verordnung zur Künstlersozialabgabe 2027 wurde im Bundesgesetzblatt 2026 ,Teil I, Nr. 262 veröffentlicht.

Hintergrund:

Über die Künstlersozialversicherung werden mehr als 190.000 selbstständige Künstler und Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen. Die selbstständigen Künstler und Publizisten tragen, wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, die Hälfte ihrer Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen (30 Prozent), die künstlerische und publizistische Leistungen verwerten, finanziert. Die Künstlersozialabgabe wird als Umlage erhoben. Der Abgabesatz wird jährlich für das jeweils folgende Kalenderjahr festgelegt. Bemessungsgrundlage sind alle Entgelte, die in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten werden.

Zu niedrige Vergütung und Work-Life-Balance dominieren Wechselgründe

Eine zu niedrige Vergütung und der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance führen auch in diesem Jahr das Ranking der Gründe für einen Arbeitgeberwechsel an. Das zeigt die Randstad Employer Brand Research 2026, für die in Deutschland mehr als 4.000 Personen befragt wurden. Demnach würden vier von zehn Beschäftigten in Deutschland ihren Arbeitgeber wegen eines zu geringen Gehalts verlassen. Auf Platz zwei der Wechselgründe folgt der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance: 30 Prozent der Befragten nennen ihn als Grund für einen Jobwechsel. 

Deutliche Veränderung im Vergleich zum Vorjahr

In der weiteren Rangfolge zeigt sich gegenüber dem Vorjahr eine deutliche Veränderung. Ein negatives Arbeitsumfeld, mangelnde Karrieremöglichkeiten und ein schlechtes Verhältnis zum Management stehen 2026 auf den Plätzen drei bis fünf der häufigsten Gründe für einen Arbeitgeberwechsel. 2025 gehörten noch lange Pendelzeiten, ein besonders attraktives anderes Angebot sowie eine schwache Führung zu den fünf häufigsten Wechselgründen. 

Expertenstimme: Vergütung allein reicht nicht

„Eine faire Vergütung bleibt die Grundlage. Aber Beschäftigte entscheiden nicht allein aufgrund ihres Gehaltszettels, ob sie bleiben. Sie erleben jeden Tag, ob Führung verlässlich ist, ob sie sich entwickeln können und ob die Zusammenarbeit funktioniert. Genau dort entscheidet sich Bindung“, sagt Verena Menne, Human Resources Director DACH Randstad. „Wer Mitarbeitende halten will, muss deshalb Vergütung, Arbeitsbedingungen und Führung zusammendenken und darf nicht nur auf einzelne Maßnahmen setzen.“

Arbeitsumfeld: Positive Atmosphäre überwiegt – doch negative Stimmungen treiben Wechsel

Die Ergebnisse der Studie zeigen außerdem, dass nicht alle Bereiche gleichermaßen problematisch sind. Mehr als drei von fünf Beschäftigten bewerten die Atmosphäre bei ihrem aktuellen Arbeitgeber positiv. Wenn das Arbeitsumfeld jedoch als negativ erlebt wird, ist dies für mehr als jeden Vierten ein möglicher Wechselgrund. 

Die fünf häufigsten Gründe für einen Arbeitgeberwechsel (Quelle: Randstad Employer Brand Research 2026)

Platz 1: Zu niedrige Vergütung (40 Prozent)
Platz 2: Verbesserung der Work-Life-Balance (30 Prozent)
Platz 3: Negatives Arbeitsumfeld (27 Prozent)
Platz 4: Mangelnde Karrieremöglichkeiten (26 Prozent)
Platz 5: Schlechtes Verhältnis zum Management (25 Prozent)

Mit dem Einkommensteuerreformgesetz 2027 soll u. a. der Grundfreibetrag für 2027 und 2028 weiter angehoben werden. Der Grundfreibetrag 2027 beträgt danach 12.564 Euro und ab 2028 12.900 Euro. Die sogenannte „Reichensteuer“ greift mit einem Steuersatz von 45 Prozent ab einem zu versteuernden Einkommen von 250.000 Euro und mit 47 Prozent ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 Euro. Bis zu einem zu versteuernden Einkommen von 249.999 Euro gilt der Steuersatz von 42 Prozent.

Laut Bundesverfassungsgericht darf bei der Besteuerung von Familien ein Einkommensbetrag in Höhe des sächlichen Existenzminimums eines Kindes zuzüglich der Bedarfe für Betreuung und Erziehung oder Ausbildung nicht besteuert werden. Der steuerliche Kinderfreibetrag wird für 2027 auf 3.564 Euro (7.128 Euro) und ab 2028 auf 3.654 Euro (7.308 Euro) angehoben. Die Freibeträge für Kinder haben beim Lohnsteuerabzug weiterhin nur Bedeutung für die Annexsteuern wie ggf. den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer.

Das Kindergeld, z. B. für Auszubildende, soll ab Januar 2027 zunächst von 259 auf 267 Euro monatlich sowie ab Januar 2028 auf 272 Euro monatlich angehoben werden. Das Kindergeld wird längstens bis zu dem Monat der Vollendung des 25. Lebensjahres gezahlt.

Der Ausgang des Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.

KI im Arbeitsalltag: Junge Generationen sind stärker abhängig

Künstliche Intelligenz (KI) ist für viele junge Arbeitnehmer längst fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Im Randstad Arbeitsbarometer 2026 geben 27 Prozent der Gen Z (Jahrgänge 1995 bis 2010) an, ihren aktuellen Job ohne Einsatz von KI-Tools nicht erledigen zu können. Bei den Millennials (Jahrgänge 1980 bis 1994) sind es 22 Prozent. Auf ältere Generationen trifft dies seltener zu: Lediglich 16 Prozent der Befragten innerhalb der Gen X (Jahrgänge 1965 bis 1979) und 10 Prozent der Baby-Boomer (Jahrgänge 1946 bis 1964) haben das Gefühl, im Arbeitsalltag von der KI abhängig zu sein. Altersübergreifend sind es 19 Prozent. 

Expertenmeinung: Warum jüngere Beschäftigte KI selbstverständlicher nutzen

„Dass jüngere Beschäftigte KI selbstverständlicher in ihren Arbeitsalltag integrieren als ältere Generationen, überrascht wenig. Sie sind mit digitalen Technologien aufgewachsen und nutzen neue Anwendungen häufig schneller und intensiver“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovation & Concepts bei Randstad Deutschland. „Hinzu kommt, dass immer mehr Aufgaben und Prozesse durch KI gestützt werden und dadurch die Arbeitsschritte an sich von der Technologie abhängig sind. So wie viele Jobs heute ohne Einsatz eines Computers undenkbar erscheinen, werden in Zukunft auch einige Jobs ohne KI nicht mehr erledigt werden können.”

Internationale KI-Nutzung im Beruf: Deutschland im unteren Mittelfeld

Mit den 19 Prozent der Beschäftigten, die auf KI-Nutzung im Job angewiesen sind, liegt Deutschland im internationalen Vergleich deutlich hinter Ländern wie Polen (30 Prozent), Norwegen (31 Prozent), der Schweiz (40 Prozent) und Luxemburg (41 Prozent) – den höchsten Wert in der Befragung insgesamt erreicht Indien mit 48 Prozent. „Die steigende Nutzung von KI im Beruf bedeutet allerdings nicht, dass Beschäftigte in Zukunft nur noch die KI bedienen werden oder dass der Mensch überflüssig wird. Entscheidend ist, wie menschliche Fähigkeiten, die nicht durch KI ersetzt werden können, mit den Möglichkeiten dieser Technologie zusammenwirken“, betont Susanne Wißfeld.

KI in der Weiterbildung: Führendes Einsatzfeld im Personalbereich

Unternehmen nutzen Künstliche Intelligenz (KI) derzeit am häufigsten für die individuelle Weiterbildung ihrer Beschäftigten. In jedem sechsten Unternehmen (16 Prozent) ist dies bereits der Fall, weitere 58 Prozent können sich den KI-Einsatz im Bereich Weiterbildung vorstellen. Rund jedes siebte Unternehmen (14 Prozent) setzt KI als Formulierungshilfe beim Schreiben von Arbeitszeugnissen ein, weitere 52 Prozent sind daran interessiert. Ebenfalls 14 Prozent nutzen KI bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, weitere 36 Prozent können sich den KI-Einsatz beim Onboarding für die Zukunft vorstellen. Dies geht aus einer repräsentativen Befragung im Auftrag des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 600 Unternehmen in Deutschland hervor.

Onboarding und Arbeitszeugnisse: KI als Unterstützung im HR-Alltag

„Gerade im Personalbereich ist die Hemmschwelle für den Einsatz von KI höher als in vielen anderen Unternehmensbereichen“, erklärt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Viele Unternehmen sind hier noch zurückhaltend, auch aus Sorge, beim Umgang mit sensiblen Personaldaten gegen Datenschutzvorgaben zu verstoßen. Hinzu kommen Unsicherheiten bei der praktischen Umsetzung des AI Act, der bestimmte KI-Anwendungen im Personalbereich als Hochrisiko-Systeme einstuft.“

Datenschutz und AI Act: Hürden für KI im Personalwesen

Bei der automatisierten Beantwortung beziehungsweise Erledigung interner Personalanfragen setzen bereits 13 Prozent der Betriebe KI ein, weitere 53 Prozent können sich dies vorstellen. Besonders deutlich wächst die Bedeutung von KI bei der Bewertung der Arbeitsbelastung der Beschäftigten: 13 Prozent nutzen sie in diesem Zusammenhang bereits, im Jahr 2024 waren es dagegen erst 6 Prozent. Bei der Bewertung der Arbeitsleistung setzen aktuell 12 Prozent KI ein, weitere 27 Prozent können sich dies für die Zukunft vorstellen.

Steuerfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- bzw. Nachtarbeit: Bei den steuerfreien Sonn- und Feiertagszuschlägen soll der maximal zulässige Stundenlohn von 50 auf 75 Euro steigen. Der maximal zulässige Grundlohn für Nachtarbeit soll unverändert bei 50 Euro bleiben.

Geplant ist die Anhebung des Arbeitnehmer-Pauschbetrags von 1.230 auf 1.430 Euro. Der Pauschbetrag wird weiterhin beim Lohnsteuerabzug berücksichtigt.

Der einheitliche Pauschsteuersatz für geringfügige Beschäftigungen (Minijobs) soll ab dem 1. Januar 2027 von bisher 2 auf 5 Prozent erhöht werden.

Die Steuerermäßigung für Handwerkerleistungen bei Renovierungs-, Erhaltungs- und Modernisierungsmaßnahmen beträgt derzeit 20 Prozent der Aufwendungen des Steuerpflichtigen, bis Ende 2026 höchstens 1.200 Euro. Die Steuerermäßigung wird ab 2027 gekürzt: Begünstigt sind dann nur noch 15 Prozent der Aufwendungen, höchstens jedoch 900 Euro.

Das Gesetz muss noch den parlamentarischen Weg über Bundestag und Bundesrat durchlaufen. Der Ausgang des Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.

Jobwechsel nach Alter: Wie oft wechseln Beschäftigte den Arbeitgeber?

Junge Beschäftigte im Alter von 25 bis 34 Jahren sowie Beschäftigte in der mittleren Erwerbsphase arbeiten durchschnittlich für 2,7 verschiedene Arbeitgeber. Mit Beginn der späteren Erwerbsphase geht die Häufigkeit des Jobwechsels deutlich zurück: Personen im Alter von 50 bis 60 Jahren arbeiten durchschnittlich nur bei 1,8 unterschiedliche Arbeitgeber.

Erwerbsverläufe in der mittleren Lebensphase

Demnach haben weniger als 40 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der mittleren Erwerbsphase, also im Alter von 35 bis 49 Jahren, durchgängig nur einen Arbeitgeber. 23 Prozent sind in diesem Zeitraum bei zwei Arbeitgebern beschäftigt, weitere 29 Prozent bei drei bis fünf Arbeitgebern. 9 Prozent der Beschäftigten haben in der mittleren Erwerbsphase sechs oder mehr verschiedene Arbeitgeber und damit einen eher unsteten Erwerbsverlauf. „Ein Arbeitgeber von der Ausbildung bis zur Rente war schon immer eher die Ausnahme“, betont Dana Müller, Leiterin des Forschungsdatenzentrums am IAB.

Unterschiede nach Geschlecht und Region

Unterschiede zeigen sich der Studie zufolge zwischen den Geschlechtern sowie in den einzelnen Regionen: Unabhängig von der Erwerbsphase arbeiten Frauen seltener für verschiedene Arbeitgeber als Männer. Männer in Ostdeutschland wechseln insgesamt am häufigsten den Arbeitgeber.

Gründe für Arbeitgeberwechsel

Die Gründe für einen Arbeitgeberwechsel sind vielfältig. „Neben Kündigung oder Befristung bietet ein Betriebswechsel auch Chancen wie einen höheren Lohn“, erklärt IAB-Forscher Philipp vom Berge.

Das haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung in ihrer Besprechung am 17. Juni 2026 (Tagesordnungspunkt 2) festgelegt. Das Besprechungsergebnis wurde inzwischen veröffentlicht. Hintergrund der Verschiebung ist, dass ausreichend Zeit für die technische Umsetzung der Optimierungen eingeräumt werden soll.

Das elektronische Anforderungsverfahren wird zum 1. Januar 2028 wie folgt optimiert:

• Im Datensatz Krankenkassenmeldung wird im Datenbaustein „Anforderung Meldung“ zusätzlich zur Angabe des Kalenderjahres der Meldezeitraum der fehlenden Jahresmeldung aufgenommen. Umfasst die fehlende Jahresmeldung den gesamten Zeitraum des Kalenderjahres, wird der 01.01. – 31.12. angegeben. Sofern aufgrund einer unterjährigen Unterbrechung der versicherungspflichtigen Beschäftigung, zum Beispiel aufgrund des Bezugs einer Entgeltersatzleistung oder der Inanspruchnahme von Elternzeit, die fehlende Jahresmeldung einen kürzeren Zeitraum umfasst, wird dieser Zeitraum in der elektronischen Anforderung angegeben.
• Die Einzugsstellen erhalten die Möglichkeit, die elektronische Anforderung zu wiederholen. Es liegt im Ermessen der Einzugsstelle, in welchem Zyklus und wie häufig sie die elektronische Anforderung wiederholt. Die maximale Anzahl der elektronischen Anforderungen pro Kalenderjahr wird auf fünf begrenzt.

Arbeitgeber haben nach § 10 Absatz 1 DEÜV für jeden am 31. Dezember eines Jahres versicherungspflichtig Beschäftigten mit der ersten folgenden Entgeltabrechnung, spätestens bis zum 15. Februar des folgenden Jahres, eine Jahresmeldung an die zuständige Einzugsstelle zu erstatten. 

Da Arbeitgeber ihrer Meldeverpflichtung aus unterschiedlichen Gründen mitunter nicht fristgerecht nachkommen, werden jährlich rund 700.000 Jahresmeldungen nicht fristgerecht übermittelt und anschließend von den Einzugsstellen bei den Arbeitgebern angefordert.

Information und Beratung durch die Krankenkassen

Eine wichtige Neuerung betrifft die Kommunikation der Krankenkassen: Sie dürfen Krankengeldbeziehern künftig aktiv über Unterstützungsangebote zur Rückkehr ins Arbeitsleben informieren. Betroffene müssen dabei auf ihr Widerspruchsrecht hingewiesen werden. Bei einer drohenden oder bereits geminderten Erwerbsfähigkeit sollen die Kassen außerdem auf mögliche Reha- und Teilhabeleistungen der Rentenversicherung aufmerksam machen.

Neue Berechnung bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses

Weitere Änderungen betreffen die Höhe und den Anspruch auf Krankengeld. Endet ein Beschäftigungsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit, gelten ab dem Folgetag besondere Berechnungsvorgaben. Das Krankengeld beträgt dann wie das Arbeitslosengeld ab dem Folgetag des Beschäftigungsendes 60 Prozent des Nettoarbeitsentgelts. Haben die Versicherten oder ihr Ehe- bzw. Lebenspartner mindestens ein Kind im steuerrechtlichen Sinne, beträgt das Krankengeld 67 Prozent des Nettoarbeitsentgelts.

Wegfall des Anspruchs bei hoher Alters-Teilrente

Zudem entfällt der Krankengeldanspruch künftig bei einer Alters-Teilrente von mehr als zwei Dritteln der Vollrente. Die Frist für eine Aufforderung zur Beantragung von Reha- oder Teilhabeleistungen wird von zehn auf vier Wochen verkürzt.

Änderungen für Selbstständige 

Auch für Selbstständige wird die Absicherung durch Krankengeld angepasst. In bestimmten Fällen kann eine Wahlerklärung künftig unmittelbar wirksam werden, wenn sie innerhalb von 14 Tagen abgegeben wird. Für die übrigen Fälle bleibt grundsätzlich die bisherige dreimonatige Wartezeit bestehen.

Teilarbeitsunfähigkeit ab 2028

Ab dem 1. Januar 2028 soll außerdem die Teilarbeitsunfähigkeit hinzukommen. Bei länger andauernder Erkrankung kann die Arbeitszeit – mit ärztlicher Bescheinigung und Zustimmung des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers – auf 25, 50 oder 75 Prozent reduziert werden. Für die geleistete Arbeitszeit wird anteilig Arbeitsentgelt gezahlt; ergänzend kann Teilkrankengeld gewährt werden.

Was ist Annahmeverzugslohn?

Wenn eine Kündigung nachträglich von einem Gericht als unwirksam beurteilt wird und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Lohn, der ihm in der Zeit nach der Entlassung entgangen ist (Annahmeverzugsvergütung oder Annahmeverzugslohn). Wenn es der Mitarbeiter in der Zwischenzeit böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, muss er sich das Entgelt, das er dort hätte verdienen können, auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen. 

BAG-Urteil 2026: Auskunft ja, Bewerbungsdaten nein

Nun hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter, der einen Annahmeverzugslohn fordert, zwar einen Auskunftsanspruch hat, welche Stellenangebote er von der Arbeitsagentur oder vom Jobcenter bekommen hat – jedoch kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Mitarbeiter preisgibt, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich auf diese Stellen beworben hat (BAG, Urteil vom 26. August 2026, 5 AZR 37/25).

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber der Meinung, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, in der Zeit nach der Kündigung anderweitigen Verdienst zu erzielen. Er verlangte, dass ihm der Mitarbeiter die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote – unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – mitteilen und angeben soll, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hat. Zudem sollte er seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Darüber hinaus verlangte der Arbeitgeber entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu etwaigen eigenen Bemühungen des Arbeitnehmers um eine anderweitige Beschäftigung.

Nur sekundäre Darlegungslast im Annahmeverzugsprozess

Nach Ansicht des BAG gehen diese Forderungen des Arbeitgebers zu weit. Demnach steht ihm zwar ein Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Denn nur mit diesen Informationen ist der Arbeitgeber in der Lage, seine Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes zu erfüllen. Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht nach BAG-Auffassung jedoch nicht. 

Das Gesetz sieht Maßnahmen zum Bürokratierückbau, zur Förderung der Digitalisierung und zur Verhinderung von unrechtmäßigen Steuergestaltungen vor. Es enthält auch für Arbeitgeber interessante Neuerungen.

Klarstellungen für Arbeitgeber

Das Gesetz enthält u. a. Klarstellungen zur Ermittlung des Grundlohns bei der Berechnung der steuerfreien Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit.

Das Einkommensteuergesetz setzt in Bezug auf eine erste Tätigkeitsstätte (relevant u. a. für die Ermittlung der Entfernungspauschale) eine dauerhafte Zuordnung des Arbeitnehmers zu dieser Tätigkeitsstätte durch entsprechende dienst- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen voraus. Der maßgebliche Zeitraum, nach dem von einer dauerhaften Zuordnung auszugehen ist, soll für das Inland von 48 auf 24 Monate herabgesetzt werden. Bei einer Tätigkeitsstätte im Ausland soll der Zeitraum weiterhin 48 Monate betragen.

Änderungen bei der Lohnsteuerbescheinigung

Arbeitgeber sollen künftig mehr Flexibilität erhalten, wenn Lohnsteuerbescheinigungen berichtigt werden müssen. Eine Korrektur soll künftig bis Ende Februar des Folgejahres möglich sein, ohne dass hierfür eine besondere Begründung erforderlich ist.

Der Bescheinigungskatalog in der Lohnsteuerbescheinigung soll erweitert werden. Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, künftig zusätzliche Angaben zu übermitteln, u. a.:

• Lohnersatzleistungen (z. B. Kurzarbeitergeld, Mutterschaftsgeld-Zuschuss) aufgeschlüsselt nach Leistungszeitraum und Betrag
• Steuerfreie Reisekosten und Aufwendungen bei doppelter Haushaltsführung nach Kostenarten getrennt
• Dienstwagenüberlassung (Kennzeichen „D“)
• Steuerfreie Arbeitgeber-Leistungen zur Kinderbetreuung
• Übertragung von Vermögensbeteiligungen

Der Regierungsentwurf ist auf der Homepage des BMF veröffentlicht. In einem nächsten Schritt wird zunächst der Bundesrat zum Jahressteuergesetz 2026 Stellung nehmen. Die nächste Sitzung des Bundesrats findet am 25. September 2026 statt.

Etwa 2,2 Millionen Menschen in Deutschland waren im Jahr 2025 in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Das entsprach 6 Prozent aller Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Ausbildung, Studium oder Freiwilligendienst waren (sogenannte Kernerwerbstätige). Dies teilte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit. 

Atypische Beschäftigung zurückgegangen

Befristet Beschäftigte zählen zusammen mit geringfügig Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigten mit bis zu 20 Wochenstunden und Beschäftigten in Leih- oder Zeitarbeit zur Gruppe der sogenannten atypisch Beschäftigten. Insgesamt waren 2025 rund 6,4 Millionen Personen atypisch beschäftigt. Das waren 17,2 Prozent der Kernerwerbstätigen. Der Anteil ist in den vergangenen zehn Jahren zurückgegangen: 2015 hatte er noch bei 20,8 Prozent gelegen. 

Bei jüngeren Arbeitnehmern ist der Anteil der Befristungen am höchsten

Auffällig ist: Jüngere Arbeitnehmer haben häufiger einen befristeten Arbeitsvertrag als ältere. 18,3 Prozent der Kernerwerbstätigen im Alter von 15 bis 25 Jahren waren 2025 befristet beschäftigt, bei den 25- bis 35-Jährigen waren es rund 10 Prozent. Mit zunehmendem Alter nimmt der Anteil befristet Beschäftigter weiter ab: Bei den 35- bis 45-Jährigen lag der Anteil bei 5,6 Prozent, bei den 45- bis 55-Jährigen bei 3,8 Prozent. Unter den 55- bis 65-Jährigen waren lediglich 2,8 Prozent befristet angestellt. 

Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung seltener befristet beschäftigt

Wie hoch der Anteil befristet Beschäftigter ist, hängt auch mit deren Bildungsniveau zusammen. Von den Kernerwerbstätigen ohne beruflichen Abschluss waren 11,6 Prozent in 2025 befristet beschäftigt. Unter den Beschäftigten mit hochqualifiziertem Bildungsabschluss wie etwa einem Meistertitel oder einem Studium lag der Anteil bei 6,4 Prozent. Am geringsten war er bei Beschäftigten mit einer mittleren Berufsqualifikation: Hier hatten nur 4,0 Prozent einen befristeten Arbeitsvertrag.

Je nach Branche unterscheidet sich der Anteil befristet Beschäftigter ebenfalls. Besonders hoch war der Anteil befristet Beschäftigter im Jahr 2025 im Bildungssektor mit 11,2 Prozent sowie im Gastgewerbe (8,8 Prozent) und im Bereich Kunst, Unterhaltung und private Haushaltsdienstleistungen (8,2 Prozent).

Steuerfreie Arbeitgeberleistungen

Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Unterbringung und Betreuung (einschließlich Unterkunft und Verpflegung) von nicht schulpflichtigen Kindern der Arbeitnehmer in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen sind steuerfrei (§ 3 Nr. 33 Einkommensteuergesetz – EStG).

Eine betragsmäßige Begrenzung ist nicht vorgesehen. Die Steuerfreiheit gilt jedoch nur, soweit tatsächlich entsprechende Aufwendungen für die Kinderbetreuung angefallen sind.

Gehaltsumwandlungen führen dagegen zur Steuerpflicht und schließen die Steuerbefreiung aus.

Abzug der Kinderbetreuungskosten als Sonderausgaben

Erstattet der Arbeitgeber nicht alle Kosten oder nutzt er die Steuerbefreiungsmöglichkeit gar nicht, bleibt für die Eltern die Möglichkeit, die Aufwendungen im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung als Sonderausgaben geltend zu machen. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer darauf hinweisen.

Abziehbar sind 80 Prozent der Aufwendungen für Kinderbetreuung, höchstens 4.800 Euro je Kind. Voraussetzung ist, dass es sich um Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes handelt, das das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die Regelung gilt auch für Kinder, die wegen einer vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetretenen körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung außerstande sind, sich selbst zu unterhalten.

Nicht abziehbar sind insbesondere Aufwendungen für Unterricht, die Vermittlung besonderer Fähigkeiten sowie für sportliche und andere Freizeitbetätigungen. Außerdem setzt der Abzug voraus, dass eine Rechnung vorliegt und die Zahlung auf das Konto des Leistungserbringers erfolgt ist.

Die vom Arbeitgeber erbrachten Leistungen werden grundsätzlich auf die Sonderausgaben angerechnet.

Aussage des Gesetzes

Gemäß Art. 15 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) können Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber eine Bestätigung darüber verlangen, ob personenbezogene Daten, die sie betreffen, verarbeitet werden. Wenn dies der Fall ist, hat der jeweilige Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten. Gemäß Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO hat der Arbeitgeber eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen. 

Entscheidung des BAG

Wie das Bundesarbeitsgericht nun entschied, begründet das Auskunftsrecht gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO jedoch keinen Anspruch auf die Zurverfügungstellung des gesamten Dokuments, sondern lediglich einen Anspruch auf Zurverfügungstellung einer Kopie der personenbezogenen Daten, die das Dokument beinhaltet (BAG, Urteil vom 16. April 2026; 8 AZR 169/25). Demnach muss die Kopie alle personenbezogenen Daten enthalten, die Gegenstand der Verarbeitung sind. Dies bedeutet nach BAG-Ansicht, dass der betroffenen Person eine originalgetreue und verständliche Reproduktion aller dieser Daten überlassen wird.

Der konkrete Fall

Im vorliegenden Fall hat die Klägerin vom Arbeitgeber die Überlassung der Kopien der Compliance-Abschlussberichte verlangt. Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, der Begriff „Kopie“ in Art. 15 Abs. 3 DSGVO beziehe sich nicht auf das Dokument als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthalte. Das BAG gab dem Arbeitgeber recht.

Medianentgelt 2025: Löhne steigen um 5,1 %

Das mittlere Bruttomonatsentgelt aller sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten (sogenanntes Medianentgelt) lag im Jahr 2025 bei 4.217 Euro pro Monat. Somit sind die Löhne gegenüber dem Jahr 2024 im Mittel um 203 Euro bzw. 5,1 Prozent gestiegen. Das geht aus den Zahlen der Bundesagentur für Arbeit hervor. Demnach ist das deutliche Plus vor allem mit Entgeltzuwächsen infolge von höheren Tarifabschlüssen zu erklären.

Gender Pay Gap: Frauen verdienen 309 Euro weniger

Während das Medianentgelt der Männer bei monatlich 4.328 Euro lag, verdienten Frauen im Mittel 4.019 Euro. Somit lag die Differenz – der sogenannte Gender Pay Gap – bei 309 Euro. Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ging damit im Vergleich zu 2024 um 37 Euro zurück.

Regionale Unterschiede: Höchste Löhne in Hamburg

Nach den Angaben der Bundesagentur für Arbeit wurden die höchsten Medianentgelte von Vollzeitbeschäftigten in Hamburg (4.768 Euro), Baden-Württemberg (4.546 Euro) und Hessen (4.530 Euro) erzielt. In Mecklenburg-Vorpommern (3.497 Euro), Thüringen (3.508 Euro) und Sachsen-Anhalt (3.563 Euro) war der Median am geringsten. Wie viel Beschäftigte verdienen, hängt auch stark von der jeweiligen Qualifikation ab. Während Menschen ohne Berufsabschluss im Mittel 3.133 Euro erzielten, lag das Medianentgelt bei Arbeitnehmern mit anerkanntem Berufsabschluss bei 4.069 Euro. Für Akademiker wird im Mittel ein Wert von 6.146 Euro ausgewiesen.

Einfluss von Alter und Berufserfahrung auf das Entgelt

Mit zunehmendem Lebensalter und steigender Berufserfahrung erhöht sich das Medianentgelt. Beschäftigte bis 25 Jahre erzielten im Mittel 3.202 Euro, bei Beschäftigten im Alter von 25 bis 55 Jahren lag das Medianentgelt bei 4.286 Euro. Arbeitnehmer über 55 Jahren erwirtschafteten ein Medianentgelt von 4.362 Euro.

Steuerfreiheit nach BFH-Rechtsprechung

Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofs vom 17. September 1982 war die Kostenübernahme des Arbeitgebers für Vorsorgeuntersuchungen der Mitarbeiter bislang als Leistung im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers in der Regel steuerfrei.

Die Finanzverwaltung hat das angesprochene Urteil nunmehr aus den sogenannten Lohnsteuer-Hinweisen gestrichen. Dies hat zur Folge, dass die Finanzverwaltung die vorstehende Rechtsprechung offensichtlich nicht mehr anwendet und es deshalb zu Verschärfungen kommen kann.

Maßgebliche Verwaltungsregelung seit 2021

Statt des Urteils ist nunmehr die Verwaltungsregelung vom 20. April 2021 maßgebend. Demnach sind Aufwendungen für Gesundheits-Check-ups und Vorsorgeuntersuchungen bis zu dem Betrag, den die gesetzlichen Krankenkassen für diese Leistungen erstatten würden, als Leistungen im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers nicht dem Arbeitslohn zuzurechnen.

Bei der Verwaltungsregelung vom 20. April 2021 handelt es sich um eine Umsetzungshilfe zur steuerlichen Anerkennung von Arbeitgeberleistungen nach § 3 Nr. 34 EStG. Die Vorschrift erlaubt es Arbeitgebern, unter engen Voraussetzungen bis zu 600 Euro pro Mitarbeiter und Kalenderjahr für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention steuer- und sozialabgabenfrei zu investieren, sofern diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.

Die Zahlen der Bundesanstalt für Arbeit zeigen zudem, dass mehr Unternehmen als früher die gesetzliche Pflichtquote zur Einstellung von Schwerbehinderten erfüllen. 39 Prozent der rund 181.000 im Jahr 2024 anzeigepflichtigen Arbeitgeber erfüllten ihre gesetzliche Beschäftigungspflicht vollständig – mehr als die Hälfte von ihnen über das vorgeschriebene Soll hinaus. Weitere 36 Prozent erfüllten ihre Vorgaben teilweise, während etwa ein Viertel keine Pflichtarbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzte. Die Zahl der Betriebe, die gar keinen schwerbehinderten Menschen beschäftigen, ist zuletzt gesunken. Die Öffentliche Verwaltung weist die höchste Erfüllungsquote auf. Auch das Verarbeitende Gewerbe kam seiner Beschäftigungspflicht überwiegend nach – rund 82 Prozent erfüllten diese ganz oder teilweise, und auch im Gesundheits- und Pflegesektor ist die Quote überdurchschnittlich. 

Pflichtquote: Diese Branchen sind führend

Trotz des Anstiegs der Beschäftigung liegt die Erwerbstätigenquote von Menschen mit Schwerbehinderung mit 50,9 Prozent deutlich unter der Quote der Gesamtbevölkerung (77,2 Prozent). Dabei liegt es offenbar nicht an der Qualifikation: 52 Prozent der arbeitslosen Menschen mit Schwerbehinderung haben eine abgeschlossene Berufsausbildung oder einen akademischen Abschluss – im Vergleich zu 45 Prozent unter allen Arbeitslosen.

Teilhabe am Arbeitsmarkt: Weiter Nachholbedarf

„Die aktuellen Zahlen zeigen, dass es trotz spürbarer Fortschritte weiterhin Nachholbedarf bei der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsmarkt gibt. Ihre Beschäftigungschancen liegen nach wie vor unter dem Durchschnitt“, konstatierte Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der Bundesagentur für Arbeit. „Gleichzeitig ist hier ein erhebliches und bislang nicht vollständig ausgeschöpftes Fachkräftepotenzial vorhanden. Obwohl schwerbehinderte Arbeitslose im Schnitt besser qualifiziert sind, haben sie geringere Chancen auf eine neue Beschäftigung. Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt schwerbehinderte Menschen und Unternehmen mit konkreten Angeboten, um die Teilhabe am Arbeitsleben weiter zu verbessern und Beschäftigungschancen nachhaltig zu stärken.“
 

Zielgruppe 

Das Aufstiegs-BAföG richtet sich an Teilnehmerinnen und Teilnehmer von Maßnahmen der beruflichen Aufstiegsfortbildung. Typische Aufstiegsfortbildungen sind zum Beispiel Meisterkurse oder Erzieher- und Technikerschulen. Anspruchsberechtigt sind alle, die sich mit einem Lehrgang oder an einer Fachschule auf eine anspruchsvolle berufliche Fortbildungsprüfung vorbereiten. Die Förderung wird teilweise als Zuschuss, der nicht zurückgezahlt werden muss, und teilweise als zinsgünstiges Darlehen gewährt.

Die geplanten Änderungen im Überblick:

• Der maximale Gesamtbetrag der geförderten Lehrgangs- und Prüfungsgebühren soll von bisher 15.000 Euro auf 18.000 Euro angehoben werden.
• Der maximale Gesamtbetrag der Förderung für die Erstellung des handwerklichen Meisterstücks oder vergleichbarer Arbeiten soll von bisher 2.000 Euro auf 4.000 Euro angehoben werden.
• Bei erfolgreichem Abschluss der Fortbildungsprüfung sollen statt bisher 50 Prozent in Zukunft 60 Prozent des zu diesem Zeitpunkt noch nicht fällig gewordenen Darlehens für die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren erlassen werden.
• Wenn Arbeitgeber Zuschüsse zu den Kosten der Fortbildungsmaßnahme ihrer Mitarbeiter leisten, sollen diese Zuschüsse bei der Förderung künftig nicht mehr angerechnet werden.
• Der Kinderbetreuungszuschlag für Alleinerziehende in Vollzeit- und Teilzeitmaßnahmen soll von 150 Euro auf 160 Euro pro Monat je Kind erhöht werden.

Zeitplan und nächste Schritte

Mit der Reform will die Bundesregierung die höherqualifizierende Berufsbildung und damit eine erfolgreiche Fachkräftegewinnung stärken. Die geplante Gesetzesänderung muss noch das parlamentarische Verfahren durchlaufen. Sie soll zum 1. August 2027 in Kraft treten.
 

Das Bundeszentralamt für Steuern veröffentlicht in regelmäßigen Abständen auf seiner Homepage die sog. Dienstanweisung zum Kindergeldrecht (DA-KG). Arbeitgeber sollten einen Blick hineinwerfen, auch wenn sie nicht selbst als Eltern Anspruch auf Kindergeld haben.

Der Anspruch auf Kindergeld beträgt für 2026 aktuell 259 Euro pro Kind und Monat. Ab Januar 2027 soll sich nach Verlautbarungen des Koalitionsausschusses der Betrag monatlich um 8 Euro  und ab 2028 um weitere 5 Euro  erhöhen.

Arbeitgeber sollten ihre Auszubildenden darauf hinweisen, dass für Jugendliche in Ausbildung bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres grundsätzlich Anspruch auf Kindergeld besteht. 

Bei einer Zweitausbildung wird ein Kind zwar nur berücksichtigt, wenn weitere Voraussetzungen erfüllt sind. Dies ist jedoch für Auszubildende unproblematisch, da immer Anspruch auf Kindergeld besteht, wenn ein Ausbildungsdienstverhältnis vorliegt. 

Die Höhe der Ausbildungsvergütung spielt für den Kindergeldbezug im Übrigen keine Rolle. Der Anspruch auf Kindergeld ist also auch bei einer hohen Ausbildungsvergütung nicht gefährdet. 

Beispiel: Der Arbeitgeber stellt den 22jährigen Auszubildenden zum 1. September 2026 ein (Ausbildung zum Industriekaufmann). A hat bereits zuvor eine Ausbildung zum Kaufmann für Bürokommunikation abgeschlossen. Für A besteht bis zum Abschluss der Zweitausbildung, spätestens bis zum Monat der Vollendung des 25. Lebensjahres, Anspruch auf Kindergeld.

Übrigens besteht für einen Auszubildenden schon vor Beginn der Ausbildung in einer bis zu viermonatigen Übergangszeit zwischen dem Schulabschluss, zum Beispiel im Mai 2026, und dem Beginn der Ausbildung, zum Beispiel am 1. September 2026, Anspruch auf Kindergeld. 

Der/die Auszubildende sollte im Einstellungsgespräch auf diesen auch in der Übergangszeit bestehenden Anspruch hingewiesen werden, damit die Eltern zeitnah einen Kindergeldantrag bei der Familienkasse stellen können. Denn die Familienkasse zahlt Kindergeld rückwirkend nur für die letzten sechs Monate vor dem Monat der Antragstellung.