Aktivrente – Steuervorteile für ältere Beschäftigte

In der ersten Juni-Woche hat das Bundesministerium für Gesundheit den Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung der Pflegeversicherung veröffentlicht. Er enthält Planungen, die sich auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber auswirken können.

Folgende Änderungen sieht der Gesetzentwurf vor:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung


Die Beitragsbemessungsgrenze in der sozialen Pflegeversicherung soll ab 1. Januar 2027 von der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung entkoppelt und auf das Niveau der Jahresarbeitsentgeltgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung angehoben werden.

Anpassung des Beitragszuschlags für kinderlose Mitglieder

Zudem ist ab 1. Januar 2027 eine leichte Anhebung des Beitragszuschlags für kinderlose Arbeitnehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, geplant. Der Beitragszuschlag für Kinderlose soll von 0,6 auf 0,7 Prozent steigen.

Einschränkung der beitragsfreien Mitversicherung von Ehe- und Lebenspartnern

Analog zu der vorgesehenen Regelung in der gesetzlichen Krankenversicherung soll die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 1. Januar 2028 begrenzt werden. Sie soll ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten siebten Lebensjahr gelten sowie für Familien mit Kindern mit Behinderungen, mit zu pflegenden Angehörigen und nach Erreichen der Regelaltersgrenze. In allen anderen Fällen sollen Mitglieder, deren Ehepartner bislang beitragsfrei mitversichert sind, ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen zur Krankenversicherung und einen Beitragszuschlag in Höhe von 0,52 Prozent zur Pflegeversicherung zahlen. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt uneingeschränkt erhalten.

Einbeziehung geringfügig Beschäftigter in die Beitragspflicht der Pflegeversicherung

Ab 1. Januar 2027 soll eine Beitragspflicht für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse in der Pflegeversicherung eingeführt werden. Neben der geplanten Anhebung der Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung auf den allgemeinen Beitragssatz plus des durchschnittlichen Zusatzbeitrags wird diese anvisierte Änderung in der Pflegeversicherung in Summe zu spürbaren zusätzlichen finanziellen Belastungen für Arbeitgeber führen, die zwangsläufig Auswirkungen auf die Attraktivität geringfügiger Beschäftigung haben werden, wenn die Regelungen tatsächlich umgesetzt werden.

Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat den Referentenentwurf für das Jahressteuergesetz 2026 veröffentlicht. Der Entwurf enthält auch Planungen für zahlreiche lohnsteuerliche Neuregelungen.

Arbeitgeber werden sich z. B. damit beschäftigen müssen, dass die Aufzeichnungs- und Übermittlungspflichten an die Finanzverwaltung ab 2028 erheblich ausgeweitet werden sollen. Dies gilt u. a. für den Bereich der Reisekosten oder die Mitteilung von steuerfrei geleisteten Kindergartenzuschüssen.

Verschärfung der Regelungen zur ersten Tätigkeitsstätte

Bei den Reisekosten droht darüber hinaus ab 2027 ohnehin eine wesentliche Verschärfung der Regelungen zum Vorliegen einer sog. ersten Tätigkeitsstätte.

In Bezug auf eine erste Tätigkeitsstätte setzt § 9 Absatz 4 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine dauerhafte Zuordnung des Arbeitnehmers zu dieser Tätigkeitsstätte durch entsprechende dienst- oder arbeitsrechtliche Bestimmungen voraus. Der maßgebliche Zeitraum, nach dem von einer dauerhaften Zuordnung auszugehen ist und damit eine erste Tätigkeitsstätte vorliegen kann, soll für das Inland von 48 Monaten auf 24 Monate herabgesetzt werden.

Für das Ausland soll weiterhin ein Zeitraum von 48 Monaten gelten, da laut Gesetzesbegründung bei einem beruflich veranlassten Auslandseinsatz in der Regel das Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres beendet oder an bestimmte Rahmenbedingungen angepasst werden könne. Im Inland könne sich der Arbeitnehmer leichter auf sich ändernde Verhältnisse einstellen und seine privaten und beruflichen Interessen entsprechend anpassen.

Für die Praxis ist schon jetzt zu bedenken, dass bei einer zeitlich vorgezogenen Annahme einer ersten Tätigkeitsstätte (24 Monate statt 48 Monate) Arbeitgeber ihren Mitarbeitern vielfach keine Reisekosten mehr steuerfrei zahlen dürfen.

Die parlamentarischen Beratungen zum Jahressteuergesetz 2026 in Bundestag und Bundesrat bleiben abzuwarten.

Vor dem Landesarbeitsgericht Hessen war die Entschädigungsklage eines abgelehnten Bewerbers erfolgreich. Der Arbeitgeber hatte die Stelle nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben.

Eine nicht gendergerechte Stellenanzeige stellt ein Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen hervor (LAG Hessen, Urteil vom 26.1.2026, 7 SLa 435/25). Außerdem zeigt das Urteil: Aus der Tatsache, dass sich ein Bewerber auf mehrere Stellen beworben und eine Vielzahl von gerichtlichen Entschädigungsverfahren durchgeführt hat, lässt sich nicht automatisch ein rechtsmissbräuchliches Verhalten ableiten.

Arbeitgeber wirft Bewerber Rechtsmissbrauch vor

Im vorliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stellenanzeige mit dem Titel „kaufmännische Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“ beworben. Die Stellenausschreibung enthielt im Fließtext keine geschlechtsspezifische Differenzierung hinsichtlich der Anforderungen oder die Ausgestaltung der Tätigkeit. Der Bewerber, der eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert hat, erhielt eine Absage. Er vertrat den Standpunkt, er sei wegen seines Geschlechts abgelehnt worden, und klagte auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Aus der Stellenausschreibung ergebe sich unter Beachtung des § 11 AGG die Vermutung für eine Diskriminierung.

Der Arbeitgeber war der Meinung, der Bewerber habe rechtsmissbräuchlich gehandelt. Er unterstellte dem Mann, ein sogenannter AGG-Hopper zu sein, der sich ausschließlich beworben habe, um Entschädigungsansprüche gegen das Unternehmen geltend zu machen. Er bewerbe sich bundesweit systematisch auf Stellenanzeigen, die vermeintlich nicht geschlechtsneutral formuliert seien. Ziel dieses Vorgehens sei offenkundig nicht die Erlangung einer Arbeitsstelle, sondern ausschließlich die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen, argumentierte der Arbeitgeber. Es handele sich hierbei um ein etabliertes Geschäftsmodell des Klägers, das auf die Erzielung ungerechtfertigter Vermögensvorteile ausgerichtet sei. Außerdem führe der Kläger innerhalb eines überschaubaren Zeitraums gleich mehrere Verfahren zur Erlangung einer Entschädigung. Gegen eine Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche nach Ansicht des Arbeitgebers außerdem die Entfernung des Arbeitsplatzes zum Wohnort des Bewerbers. Der Kläger habe keinerlei Einzelheiten zu seiner Mobilität, zu etwaigen Umzugsplänen und Umzugsabsichten dargestellt.

LAG Hessen gibt dem Bewerber Recht

Das LAG Hessen gab jedoch dem Bewerber Recht und sprach ihm einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Nach Ansicht des Gerichts war die Stelle aufgrund ihrer Formulierung nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben. Dies gilt als Indiz für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und führt gemäß § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr. Das heißt: Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass er nicht gegen die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz verstoßen hat. Dieser Nachweis ist dem Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Hessen nicht gelungen.

Den Einwand des Rechtsmissbrauchs ließ das Gericht hier nicht gelten. Rechtsmissbrauch sei dann anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr ausschließlich darum ging, den formalen Status des Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, um Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadenersatz geltend zu machen. Auf Rechtsmissbrauch könne nicht bereits geschlossen werden, wenn eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt, so das LAG Hessen. Nach Ansicht des Gerichts spricht ein solches Verhalten nicht zwingend gegen ein ernsthaftes Interesse an der jeweiligen Stelle. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Ein Kostenabzug für die Nutzung eines Privat-Pkw ist nicht möglich, wenn ein Arbeitnehmer anstelle des Firmenwagens der Privatwagen nutzt. Dies geht aus einem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH, Urteil vom 21. Januar 2026, VI R 30/24) hervor.

Der BFH hat sich mit der Frage beschäftigt, ob Aufwendungen für Dienstreisen mit dem Privat-Pkw begünstigt sind, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt hat.

Im Streitfall war dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Firmenwagen zur Nutzung überlassen worden. Gleichwohl führte der Arbeitnehmer einige Dienstreisen mit seinem Privat-Pkw durch und verlangte hierfür beim Finanzamt den Ansatz der tatsächlichen Kosten. Der Firmenwagen wurde dagegen von der Ehefrau genutzt.

Private Gründe schließen Kostenabzug aus

Dienstreisen mit dem Privatwagen sind laut BFH in der Regel unangemessen und deshalb in voller Höhe nicht als Werbungskosten zu berücksichtigen, wenn der Steuerpflichtige über einen Firmenwagen verfügt und ihm bei dessen Nutzung keine Fahrtkosten entstanden wären.

Erfolgt die Nutzung des Privatwagens aus privaten Gründen (z. B. parallele Überlassung des Firmenwagens an Familienangehörige), sind die entstandenen Aufwendungen als unangemessen anzusehen und insgesamt nicht abzugsfähig.

Arbeitgeber, die die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung (euBP) bislang noch nicht nutzen, sollten sich frühzeitig mit den technischen und organisatorischen Anforderungen befassen. Ab dem 1. Januar 2027 wird die elektronische Übermittlung der Daten für alle Arbeitgeber verpflichtend.

euBP seit 2023 grundsätzlich verpflichtend
Die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung wurde bereits zum 1. Januar 2023 verpflichtend eingeführt (§ 28p SGB IV).

Allerdings konnten Arbeitgeber bislang auf Antrag für Zeiträume bis zum 31. Dezember 2026 auf die elektronische Übermittlung verzichten. Der Antrag ist formlos unter Angabe der Betriebsnummer bei dem Rentenversicherungsträger zu stellen, der für die jeweilige Betriebsprüfung zuständig ist (§ 126 SGB IV).

Verzicht umfasst auch Daten der Finanzbuchhaltung
Da sich die gesetzliche Regelung nicht ausschließlich auf Entgeltabrechnungsdaten bezieht, umfasst ein erklärter Verzicht grundsätzlich auch die elektronische Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung.

Ab 2027 verpflichtende elektronische Datenübermittlung
Ab dem 1. Januar 2027 ist die Nutzung der euBP einschließlich der elektronischen Übermittlung der Daten aus der Finanzbuchhaltung für alle Arbeitgeber verpflichtend.

Unternehmen, die die euBP bislang noch nicht einsetzen, sollten daher rechtzeitig prüfen, ob ihr Entgeltabrechnungssystem die erforderlichen technischen Voraussetzungen erfüllt. So kann sichergestellt werden, dass die elektronische Datenübermittlung ab 2027 reibungslos funktioniert.